परिवर्तन का प्रबंधन पर क्या प्रभाव पड़ता है लोग परिवर्तन का प्रतिरोध क्यों करते हैं? - parivartan ka prabandhan par kya prabhaav padata hai log parivartan ka pratirodh kyon karate hain?

यह लेख परिवर्तन के प्रतिरोध के दो मुख्य कारणों पर प्रकाश डालता है। कारण हैं: 1. परिवर्तन के लिए व्यक्तिगत प्रतिरोध 2. परिवर्तन के लिए संगठनात्मक प्रतिरोध।

कारण # 1. व्यक्तिगत प्रतिरोध को बदलने के लिए:

व्यक्ति चीजों को करने के नए तरीकों को स्वीकार करने के बजाय यथास्थिति बनाए रखना पसंद करते हैं।

वे निम्नलिखित कारणों से परिवर्तन का विरोध करते हैं:

(ए) असुरक्षा:

एक पद या स्थान से दूसरे स्थान पर जाते समय लोगों में असुरक्षा की भावना होती है। वे नई नौकरी आवश्यकताओं, नए वातावरण और नए कार्य समूहों के बारे में अनिश्चित हैं और इसलिए, परिवर्तन का विरोध करते हैं। वे वर्तमान स्थिति में काम करने के अभ्यस्त हो जाते हैं और महसूस करते हैं कि नए स्थान पर जाने से उनके आराम में खलल पड़ेगा। इसके लिए समायोजन की आवश्यकता होती है जिसके साथ वे सहज नहीं होते हैं क्योंकि यह असुरक्षा से संबंधित है।

(ख) सामाजिक परिस्थिति:

जब लोग नए काम के माहौल में जाते हैं, तो वे एक मनोवैज्ञानिक सेट से पीड़ित होते हैं क्योंकि वे मौजूदा सामाजिक परिवेश में अपने दोस्तों को छोड़ना नहीं चाहते हैं। उन्हें नए वातावरण का सामना करना मुश्किल लगता है। अनौपचारिक समूहों का मजबूत प्रभाव परिवर्तन के प्रतिरोध का स्रोत बन जाता है। अन्य कारकों में शक्ति का नुकसान, स्थिति, सुरक्षा, नई कार्य प्रक्रियाओं के साथ अपरिचितता और आत्मविश्वास की कमी शामिल हैं।

(सी) आर्थिक कारक:

लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि नई जगह पर स्वचालन और प्रौद्योगिकी उन्नयन के कारण उन्हें कम वेतन मिलेगा। इसके लिए कम श्रमिकों की आवश्यकता हो सकती है और इसलिए, कम मौद्रिक लाभ। श्रम गहन से पूंजी उत्पादन की गहन तकनीकों में परिवर्तन से कर्मचारियों में नौकरी की सुरक्षा का डर पैदा होता है। इसलिए, वे ऐसी नौकरियों का स्वागत नहीं करते हैं, भले ही नियोक्ता उन्हें नौकरी की सुरक्षा का आश्वासन दें।

(घ) परिवर्तन के कारणों के बारे में ज्ञान की कमी:

यदि परिवर्तन के कारणों की व्याख्या किए बिना परिवर्तन किया जाता है, तो कर्मचारियों को यह नहीं पता होगा कि इस तरह के बदलाव उनके जीवन और व्यवहार को कैसे और किस हद तक प्रभावित करेंगे। कर्मचारी परिवर्तन का विरोध करते हैं यदि परिवर्तन के कारण उनके लिए अज्ञात हैं।

(इ) विश्वास की कमी:

प्रबंधकों में विश्वास और विश्वास का अभाव अक्सर अधीनस्थों के बीच एक भावना पैदा करता है कि उनकी रुचि की कीमत पर परिवर्तन शुरू किया जा रहा है। इस प्रकार, वे परिवर्तन को स्वीकार करने का विरोध करते हैं।

(च) सत्ता और प्रभाव को खतरा:

बदलें जो अधिकार-जिम्मेदारी संबंधों को फिर से आवंटित करते हैं वे कुछ सदस्यों से सत्ता छीन सकते हैं और दूसरों को दे सकते हैं। स्थिति और स्थिति की शक्ति एक मजबूत प्रभाव है जो एक व्यक्ति को अपनी नौकरी से जोड़े रखता है। सत्ता के लिए खतरा और स्थिति के साथ बदलाव का लोगों द्वारा स्वागत नहीं किया जाता है।

(छ) सहिष्णुता के निम्न स्तर:

परिवर्तन के लिए कर्मचारियों द्वारा नई सीख की आवश्यकता होती है। नए व्यवहार और कौशल विकसित करने होंगे। यदि लोग नई प्रक्रियाओं और तकनीकों को सीखना नहीं चाहते हैं, तो इसका परिणाम बदलने के लिए प्रतिरोध होता है।

(ज) विभिन्न धारणाएँ:

प्रबंधक परिवर्तन का परिचय देते हैं क्योंकि वे संगठनात्मक दक्षता में सुधार करना आवश्यक समझते हैं। अन्य लोग बदलाव का विरोध कर सकते हैं क्योंकि वे स्थिति को अलग तरह से समझते हैं। संतुलन की मौजूदा स्थिति अलग-अलग धारणाओं के कारण परेशान नहीं होती है और संगठन में परिवर्तन लागू नहीं किया जाता है।

(i) सहकर्मी दबाव:

लोग बदलाव का विरोध करते हैं क्योंकि उनके साथी कार्यकर्ता इसका विरोध करते हैं। वे सामाजिक बहिष्कार के डर से समूह के मानदंडों का पालन करते हैं।

कारण # 2. संगठनात्मक परिवर्तन का विरोध:

संगठनात्मक स्तर पर भी परिवर्तन का विरोध किया जाता है।

संगठन द्वारा परिवर्तन का विरोध करने के कुछ कारण हैं:

(ए) संगठन की संरचना:

एक निरंकुश या नौकरशाही संरचना जहां प्राधिकरण-जिम्मेदारी संबंधों और काम को अच्छी तरह से परिभाषित इकाइयों में विभाजित किया गया है, निर्णय लेने में कर्मचारियों की भागीदारी न्यूनतम है और एक ऊर्ध्वाधर पथ की जानकारी परिवर्तन के लिए उत्तरदायी नहीं है।

(ख) आर्थिक लागत:

प्लांट और मशीनरी, भवन और अन्य उपकरणों में भारी निवेश की आवश्यकता है, बदले हुए संचालन के लिए। संसाधन आमतौर पर दुर्लभ हैं और संगठन, इसलिए, शुरू में परिवर्तन के लिए उत्तरदायी नहीं हो सकते हैं।

(सी) संगठनात्मक प्रतिबद्धताएं:

यदि संगठन तीसरे पक्ष के साथ दीर्घकालिक समझौतों में प्रवेश करते हैं, तो 7-10 साल कहते हैं, उन्हें परिवर्तन शुरू करने से रोक दिया जाता है, भले ही वांछनीय हो, जब तक कि संबंधित पक्षों द्वारा सहमति न हो।

(घ) निचली लागत:

आज का माहौल बहुत तेजी से बदल रहा है, यह तकनीक हो, उपभोक्ताओं का स्वाद या पर्यावरण की नीतियां। बड़ी मात्रा में निवेश परिसंपत्तियों में किया जाता है, जिसे परिसंपत्तियों को गर्भधारण की अवधि में उत्पादक उपयोग में लाने के बाद वापस प्राप्त किया जा सकता है।

यदि, इस अवधि के दौरान, परिवर्तनों की आवश्यकता होती है, तो यह संभव नहीं है क्योंकि संपत्ति को तेजी से प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है। हालांकि, यह संभव हो सकता है यदि लागत-लाभ विश्लेषण वारंट जो परिवर्तन (बिक्री खो) को शुरू नहीं करने की लागत नई परिसंपत्तियों में निवेश की लागत से अधिक है।

बदलने के लिए प्रतिरोध पर काबू पाने:

संगठनात्मक विकास के लिए परिवर्तन वांछनीय है। इसलिए, प्रतिरोध को बदलना चाहिए। यह प्रबंधकों को उनके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए परिवर्तन के अपने प्रस्तावों की फिर से जांच करने का अवसर देता है। परिवर्तन पर काबू पाने के छह तरीकों की पहचान कोटर और स्लेसिंगर द्वारा की जाती है।

य़े हैं:

1. शिक्षा और संचार:।

परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने का एक प्रभावी तरीका परिवर्तन की योजना बनाना और संगठनात्मक सदस्यों को इसके लाभों को संप्रेषित करना है। बदलाव को स्वीकार करने के लिए लोगों को शिक्षित और प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। प्रशिक्षण परिवर्तन और उसमें शामिल प्रक्रियाओं के प्रति उनके दृष्टिकोण को बदलने में मदद करता है।

नए कौशल, नए रिश्ते और नए मूल्य प्रणाली को सभी के लिए विकसित और संप्रेषित करना होगा ताकि लोग समझें:

1. परिवर्तन की प्रकृति और आवश्यकता।

2. यह कैसे व्यक्तियों और संगठन के लिए फायदेमंद होगा।

3. इसे कब और कैसे लागू किया जाएगा।

प्रबंधक परिवर्तन की आवश्यकता की घोषणा करते हैं, परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए नई प्रक्रियाओं से निपटने के लिए लोगों को लागू करने और प्रशिक्षित करने के तरीकों की व्याख्या करते हैं।

संचार परिवर्तन के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को बदलता है और उन्हें नए संबंधों को विकसित करने के लिए तैयार करता है। यह परिवर्तन की आसान स्वीकृति को बढ़ावा देता है।

2. भागीदारी और भागीदारी:

यदि परिवर्तन के कार्यान्वयन से प्रभावित लोग परिवर्तन प्रक्रिया को तैयार करने में शामिल हैं, तो वे प्रतिरोध के बिना इसकी योजना और कार्यान्वयन को बढ़ावा देंगे। जब लोग परिवर्तन को डिजाइन करने में शामिल होते हैं, तो वे परिवर्तन की आवश्यकता को समझते हैं, उनके आर्थिक और सामाजिक मूल्यों पर परिवर्तन के प्रभावों के बारे में कम अनिश्चितता है और इसलिए, उनके कार्यान्वयन के लिए अधिक प्रतिबद्ध होंगे। परिवर्तन एजेंट को सदस्यों को परिवर्तन प्रक्रिया के कार्यान्वयन में भाग लेने की अनुमति देनी चाहिए और परिवर्तन के प्रति प्रतिबद्धता को बढ़ावा देने के लिए उनकी राय के बारे में उचित ध्यान देना चाहिए।

भागीदारी - परिवर्तन के लिए प्रतिरोध कम कर देता है

- बदलने के लिए समझ बढ़ जाती है

- परिवर्तन की व्याख्या पर विचार को बढ़ावा देता है और इसे उत्पादक बनाने के लिए विचार देता है।

3. सुविधा और समर्थन:

यदि कर्मचारियों को लगता है कि वे नई प्रक्रियाओं और विधियों के अनुसार प्रदर्शन नहीं कर सकते हैं, तो प्रबंधकों को उन्हें नैतिक समर्थन प्रदान करना चाहिए, उन्हें सलाह देना चाहिए और समझ का सौहार्दपूर्ण और मैत्रीपूर्ण वातावरण बनाना चाहिए। यह परिवर्तन प्रक्रिया को सुचारू रूप से स्वीकार करने और लागू करने के लिए कर्मचारियों के बीच प्रतिबद्धता को बढ़ावा देता है।

4. बातचीत और समझौता:

जब परिवर्तन को कम करने के लिए प्रतिरोध कम करने के ये उपाय अप्रभावी रहते हैं, तो प्रबंधक कर्मचारियों के साथ बातचीत और समझौते करते हैं। इसमें संचालन के परिवर्तित मोड के माध्यम से प्रबंधन और श्रमिकों द्वारा मुनाफे को साझा करना शामिल है। कभी-कभी, प्रबंधक भी परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रतिरोधों से लिखित सहमति प्राप्त करते हैं।

5. हेरफेर और सहकारिता:

जब लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं, तो प्रबंधक एक जोड़ तोड़ नीति अपना सकते हैं। वे प्रतिरोधों के लिए चयनात्मक जानकारी प्रस्तुत करते हैं ताकि उनका आत्मविश्वास और परिवर्तन को स्वीकार किया जा सके। कॉप्टेशन के तहत, प्रबंधक प्रतिरोधों के समूह से सबसे प्रभावशाली व्यक्ति का चयन करते हैं, उसे परिवर्तन प्रक्रिया को डिजाइन करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका देते हैं (जानकारी प्रबंधक के दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण नहीं हो सकती है लेकिन समूह के नेता के रूप में उस व्यक्ति के लिए मूल्य ले सकते हैं। ) और बदलने के लिए प्रतिरोध को कम। इस प्रकार, परिवर्तन एजेंट और प्रतिरोधक परिवर्तन कार्यक्रम की प्रतिबद्धता को बढ़ावा देने के लिए परिवर्तन के वास्तविक तंत्र पर एक साथ काम करते हैं।

6. स्पष्ट और निहित जबरदस्ती:

अंतिम उपाय के उपाय के रूप में, जब परिवर्तन पर काबू पाने के प्रतिरोध के ये तरीके अप्रभावी रहते हैं, तो प्रबंधक परिवर्तन के कार्यान्वयन को बाध्य करते हैं। वे बदलावों को स्वीकार करने के लिए लोकतंत्र, स्थानांतरण और बर्खास्तगी जैसी विधियों का उपयोग करते हैं। हालांकि, इस तरह के परिवर्तन का स्थायी प्रभाव नहीं होता है। भविष्य के बदलाव कर्मचारियों द्वारा अधिक कठोर प्रतिरोध के अधीन होंगे।

अन्य उपाय:

कोटर और स्लेसिंगर द्वारा सुझाए गए परिवर्तन पर काबू पाने के उपरोक्त उपायों के अलावा, निम्नलिखित अतिरिक्त उपाय भी उपयोगी हो सकते हैं:

1. आवश्यक होने पर ही परिवर्तन करें:

प्रबंधकों को केवल इसके लिए बदलाव की घोषणा नहीं करनी चाहिए। यदि आवश्यक हो और संगठन के लिए फायदेमंद हो तो ही परिवर्तन लाया जाना चाहिए।

2. विश्वास और आत्मविश्वास बनाएँ:

जब लोग बदलाव का विरोध करते हैं क्योंकि उनमें प्रबंधकों के प्रति विश्वास और विश्वास की कमी होती है, तो प्रबंधकों को कर्मचारियों के साथ खुले तौर पर संवाद करके विश्वास का निर्माण करना चाहिए। उन्हें उन्हें समय पर और विश्वसनीय जानकारी देनी चाहिए और प्रस्तावित परिवर्तनों के लाभों की व्याख्या करनी चाहिए। उन्हें लोकतांत्रिक नेताओं के रूप में कार्य करना चाहिए और परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए सदस्यों का समर्थन प्राप्त करना चाहिए। इस तरह के उपायों से प्रतिरोध को कम करने में मदद मिलती है।

3. समूह संपर्क:

सदस्यों को आमतौर पर संगठन में समूहों के मजबूत बलों द्वारा बंधुआ किया जाता है। समूह के सदस्य एक दूसरे पर काफी प्रभाव डालते हैं जो परिवर्तन के लिए स्वीकृति या प्रतिरोध को भी प्रभावित करता है। यदि प्रबंधक परिवर्तन के लिए व्यक्तिगत प्रतिरोध को दूर करना चाहते हैं, तो उन्हें समूह के प्रतिनिधि सदस्यों से संपर्क करना चाहिए, उन्हें व्यक्तियों को समझाने से बेहतर परिवर्तन की आवश्यकता और लाभों को स्वीकार करने के लिए प्रभावित करना चाहिए। समूह संपर्क परिवर्तन प्रक्रिया पर बेहतर नियंत्रण बनाए रखने में मदद करता है।

4. नौकरी की सुरक्षा:

तकनीकी परिवर्तनों का प्रतिरोध जो नौकरी के नुकसान की आशंका पैदा करता है, कर्मचारियों को नौकरी की सुरक्षा की गारंटी देकर दूर किया जा सकता है। उन्हें यह बताने की आवश्यकता है कि परिवर्तन उन्हें बेहतर कार्य वातावरण और वित्तीय लाभ प्रदान करेंगे और उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करेंगे।

5. शक्ति क्षेत्र विश्लेषण:

प्रबंधकों को बल क्षेत्र विश्लेषण करना चाहिए, ड्राइविंग बलों को बदलने, ड्राइविंग बलों को बढ़ाने, निरोधक बलों को कम करने और संतुलन के एक नए चरण तक पहुंचने के लिए ड्राइविंग और निरोधक बलों का निर्धारण करना चाहिए; वह है, बदलाव का वांछित स्तर।

6. संगठन संरचना में परिवर्तन:

नौकरशाही (जो कि परिवर्तन के लिए ग्रहणशील नहीं है) से संगठन की संरचना को सामाजिक-तकनीकी प्रणाली में बदलना, जहां कार्य और ध्यान दोनों तकनीकी प्रणाली के बीच संबंध हैं और लोग परिवर्तन को रोकने के लिए प्रतिरोध को दूर करने में मदद करते हैं।