प्रेरणा के कौन कौन से दो रूप है? - prerana ke kaun kaun se do roop hai?

प्रेरणा को आमतौर पर परिभाषित किया जाता है जो बताता है कि लोग या जानवर किसी विशेष समय पर एक निश्चित व्यवहार को क्यों शुरू करते हैं, जारी रखते हैं या समाप्त करते हैं। [५] [६] [७] [८] प्रेरक अवस्थाएं शक्ति के विभिन्न अंशों में आती हैं। डिग्री जितनी अधिक होगी, व्यवहार पर राज्य के प्रभाव की संभावना उतनी ही अधिक होगी। [९] यह अक्सर एजेंट के भीतर से कार्य करने वाली ताकतों से जुड़ा होता है जिसके परिणामस्वरूप लक्ष्य-निर्देशित व्यवहार होता है। [६] [१०] आंतरिक शक्तियों के संदर्भ में प्रेरणा को परिभाषित करने में एक समस्या यह है कि उन्हें मापना बहुत मुश्किल है, यही कारण है कि अनुभवजन्य सिद्धांतवादी अक्सर ऐसी परिभाषाओं को पसंद करते हैं जो देखने योग्य व्यवहार से अधिक निकटता से जुड़ी होती हैं। [११] [१०] एक दृष्टिकोण पशु के व्यवहार के लचीलेपन के संदर्भ में प्रेरणा को परिभाषित करना है। इस लचीलेपन में लक्ष्य-निर्देशित व्यवहार शामिल होता है जो जानवर के नए अनुभवों के माध्यम से सीखता है। [१२] उदाहरण के लिए, चूहे अपनी भूख को संतुष्ट करने के लिए जटिल भूलभुलैया से गुजरना सीख सकते हैं। दूसरी ओर, मक्खियों का भोजन व्यवहार इस अर्थ में लचीला नहीं है। इस दृष्टिकोण पर, चूहों को प्रेरक अवस्थाएँ देना उचित है, लेकिन मक्खियों को नहीं। [१२] लेकिन यह तर्क दिया गया है कि लचीले व्यवहार के बिना प्रेरणा के मामले हैं। एक पूरी तरह से लकवाग्रस्त व्यक्ति, उदाहरण के लिए, व्यवहार में संलग्न होने में असमर्थ होने के बावजूद अभी भी प्रेरणा हो सकती है। इसका मतलब है कि लचीलापन अभी भी पर्याप्त हो सकता है लेकिन प्रेरणा का एक आवश्यक चिह्न नहीं है। [१२] कुछ परिभाषाएं मानव और पशु प्रेरणा के बीच निरंतरता पर जोर देती हैं लेकिन अन्य दोनों के बीच स्पष्ट अंतर करती हैं। यह अक्सर इस विचार से प्रेरित होता है कि मानव एजेंट कारणों के लिए कार्य करते हैं और अपने द्वारा बनाए गए इरादों के लिए खुद को प्रतिबद्ध करते हैं जबकि जानवर अपनी सबसे मजबूत इच्छा का पालन करते हैं । [१३] [१०] कारणवादी परिभाषाएं प्रेरणा और परिणामी व्यवहार के बीच कारण संबंध पर जोर देती हैं। दूसरी ओर, गैर-कारणवादी परिभाषाएं मानती हैं कि प्रेरणा एक गैर-कारणात्मक तरीके से व्यवहार की व्याख्या करती है। [९] [१२] [१४]

प्रेरणा वह है जो बताती है कि लोग या जानवर किसी विशेष समय पर एक निश्चित व्यवहार को क्यों शुरू करते हैं, जारी रखते हैं या समाप्त करते हैं। [५] [८] व्यवहारवादियों ने इस तरह की व्याख्या पूरी तरह से स्थिति और बाहरी, देखने योग्य व्यवहार के बीच संबंध के संदर्भ में देने की कोशिश की है। लेकिन एक ही इकाई अक्सर पहले जैसी ही स्थिति में होने के बावजूद अलग तरह से व्यवहार करती है। इससे पता चलता है कि स्पष्टीकरण को इकाई के आंतरिक राज्यों के संदर्भ में बनाने की आवश्यकता है जो उत्तेजना और प्रतिक्रिया के बीच की कड़ी में मध्यस्थता करते हैं। [१२] [१५] इन आंतरिक अवस्थाओं में मनोवैज्ञानिक और दार्शनिक मानसिक अवस्थाओं में सबसे अधिक रुचि रखते हैं । प्रेरणा प्रदान करने वाली प्रतिमान मानसिक स्थिति इच्छा है । लेकिन यह तर्क दिया गया है कि कई अन्य राज्य, जैसे किसी को क्या करना चाहिए या इरादे के बारे में विश्वास भी प्रेरणा प्रदान कर सकते हैं। [१५] [१३]

राज्यों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर यह है कि जब भी वे मौजूद होते हैं तो प्रेरणा प्रदान करते हैं, जिन्हें कभी-कभी "अनिवार्य रूप से प्रेरणा-निर्माण दृष्टिकोण" कहा जाता है, जबकि अन्य राज्य कुछ परिस्थितियों या अन्य राज्यों पर प्रेरणा आकस्मिक प्रदान करते हैं। [१५] [१६] यह तर्क दिया गया है कि एक क्रिया करने की इच्छा , एक तथाकथित क्रिया-इच्छा, हमेशा प्रेरणा प्रदान करती है। [१५] [१६] यह तब भी मामला है जब एजेंट कार्रवाई करने के खिलाफ फैसला करता है क्योंकि अन्य अधिक दबाव वाले मुद्दे हैं। [१२] दूसरी ओर, एक निश्चित लक्ष्य तक कैसे पहुंचा जाए, इस बारे में एक महत्वपूर्ण विश्वास, वर्तमान में इस लक्ष्य वाले एजेंट पर प्रेरणा प्रदान करता है। हम कार्यों के अलावा कई चीजों की इच्छा कर सकते हैं, जैसे कि हमारी पसंदीदा सॉकर टीम अपना अगला मैच जीतती है या विश्व शांति स्थापित होती है। [१५] क्या ये इच्छाएँ प्रेरणा प्रदान करती हैं, यह अन्य बातों के अलावा, इस बात पर निर्भर करता है कि क्या एजेंट में उनकी प्राप्ति में योगदान करने की क्षमता है। जबकि कुछ सिद्धांतकार इस विचार को स्वीकार करते हैं कि प्रेरणा के लिए इच्छा आवश्यक है, दूसरों ने तर्क दिया है कि हम इच्छाओं के बिना भी कार्य कर सकते हैं। [१५] [१६] इसके बजाय प्रेरणा आधारित हो सकती है, उदाहरण के लिए, तर्कसंगत विचार-विमर्श पर। इस दृष्टिकोण पर, एक दर्दनाक रूट कैनाल उपचार में भाग लेना ज्यादातर मामलों में विचार-विमर्श से प्रेरित होता है न कि ऐसा करने की इच्छा से। [१७] तो प्रेरणा के लिए इच्छा आवश्यक नहीं हो सकती है। [१६] लेकिन यह थीसिस के विरोधियों के लिए खुला है कि ऐसे उदाहरणों के विश्लेषण को अस्वीकार करने की इच्छा के बिना प्रेरणा है। इसके बजाय, वे तर्क दे सकते हैं कि रूट कैनाल उपचार में भाग लेना कुछ अर्थों में वांछित है, भले ही ऐसा करने के खिलाफ एक बहुत ही ज्वलंत इच्छा मौजूद हो। [17] [15]

एक और महत्वपूर्ण अंतर आकस्मिक और स्थायी इच्छाओं के बीच है । समवर्ती इच्छाएँ या तो सचेतन होती हैं या अन्यथा कारणात्मक रूप से सक्रिय होती हैं, स्थायी इच्छाओं के विपरीत, जो किसी के दिमाग के पीछे कहीं मौजूद होती हैं। उदाहरण के लिए, यदि धन्वी अपनी सहेली को हाइकिंग पर जाने के लिए मनाने में व्यस्त है, तो उसकी हाइकिंग पर जाने की इच्छा उत्पन्न होती है। लेकिन उसकी कई अन्य इच्छाएं, जैसे अपनी पुरानी कार बेचना या अपने बॉस से प्रमोशन के बारे में बात करना, इस बातचीत के दौरान बस खड़ी हैं। केवल घटित इच्छाएँ ही प्रेरणा के स्रोत के रूप में कार्य कर सकती हैं। [१७] [१८] [१९] लेकिन सभी आकस्मिक इच्छाएं सचेत नहीं होती हैं। इससे अचेतन प्रेरणा की संभावना खुल जाती है। [20] [19]

कुछ मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों का दावा है कि प्रेरणा विशुद्ध रूप से व्यक्ति के भीतर मौजूद है, लेकिन सामाजिक-सांस्कृतिक सिद्धांत सामाजिक समूहों के सांस्कृतिक संदर्भ में कार्यों और गतिविधियों में भागीदारी के परिणाम के रूप में प्रेरणा व्यक्त करते हैं। [21]

इच्छा और क्रिया की शक्ति

कुछ सिद्धांतकार, अक्सर ह्यूमेन परंपरा से , इनकार करते हैं कि इच्छाओं के अलावा अन्य राज्य हमें प्रेरित कर सकते हैं। [१३] जब इस तरह के दृष्टिकोण को इस विचार के साथ जोड़ दिया जाता है कि इच्छाएं डिग्री में आती हैं, तो यह स्वाभाविक रूप से इस थीसिस को जन्म दे सकती है कि हम हमेशा अपनी सबसे मजबूत इच्छा का पालन करते हैं। [२२] [११] इस सिद्धांत को इस तरह से संशोधित किया जा सकता है कि हम हमेशा प्रेरणा के उच्चतम शुद्ध बल के साथ कार्रवाई के पाठ्यक्रम का पालन करें । यह उन मामलों के लिए जिम्मेदार है जहां कई कमजोर इच्छाएं सभी एक ही कार्रवाई की सिफारिश करती हैं और एक साथ सबसे मजबूत इच्छा को मात देती हैं। [२३] [११] इस थीसिस के खिलाफ तरह-तरह की आपत्तियां उठाई गई हैं। कुछ अपने तर्क इस धारणा पर आधारित करते हैं कि हमारे पास स्वतंत्र इच्छा है, जिसका अर्थ है कि यह एजेंट पर निर्भर करता है कि हम क्या करते हैं। इस स्थिति से, उस दृष्टिकोण को अस्वीकार करना स्वाभाविक है जो व्यवहार को इच्छाओं से निर्धारित करता है न कि एजेंट द्वारा। [११] [२४] अन्य प्रतिरूपों की ओर इशारा करते हैं, जैसे जब एजेंट कर्तव्य की भावना से काम करता है, भले ही उसके पास कुछ और करने की बहुत अधिक इच्छा हो। [२५] तर्क की एक पंक्ति यह मानती है कि इच्छा और कार्य करने के इरादे के आधार पर प्रेरणा के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है: एक इरादे में कार्रवाई के इच्छित पाठ्यक्रम के साथ किसी प्रकार की प्रतिबद्धता या पहचान शामिल है। [१३] यह एजेंट के पक्ष में होता है और नियमित इच्छाओं में मौजूद नहीं होता है। इस दृष्टिकोण को इस दृष्टिकोण के साथ जोड़ा जा सकता है कि इच्छाएँ किसी न किसी तरह अपनी ताकत के आधार पर इरादों के निर्माण में योगदान करती हैं। [११] यह तर्क दिया गया है कि मानव एजेंसी और पशु व्यवहार के बीच अंतर के लिए यह अंतर महत्वपूर्ण है । इस दृष्टिकोण पर, जानवर स्वचालित रूप से अपनी सबसे मजबूत इच्छा का पालन करते हैं जबकि मानव एजेंट अपने इरादे के अनुसार कार्य करते हैं जो उनकी सबसे मजबूत इच्छा से मेल खा सकता है या नहीं। [13]

प्रेरणा की सामग्री को व्यक्त करने वाले सिद्धांत: प्रेरणा अनुसंधान इतिहास के शुरुआती सिद्धांतों में लोगों को किस प्रकार की चीजें प्रेरित करती हैं। क्योंकि सामग्री सिद्धांत इस बात पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि लक्ष्य की कौन सी श्रेणियां (ज़रूरतें) लोगों को प्रेरित करती हैं, सामग्री सिद्धांत ज़रूरत सिद्धांतों से संबंधित हैं ।

आवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम

मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम (1943, 1954) एक पिरामिड के रूप में नीचे की ओर अधिक बुनियादी जरूरतों के साथ दर्शाया गया है

सामग्री सिद्धांत मानव प्रेरणा के दोनों शामिल अब्राहम मस्लोव की जरूरतों के पदानुक्रम और Herzberg के दो कारक सिद्धांत। मास्लो का सिद्धांत प्रेरणा के सबसे व्यापक रूप से चर्चित सिद्धांतों में से एक है। अब्राहम मास्लो का मानना ​​​​था कि मनुष्य स्वाभाविक रूप से अच्छा है और तर्क दिया कि व्यक्तियों के पास लगातार बढ़ती आंतरिक ड्राइव होती है जिसमें बड़ी क्षमता होती है। आवश्यकता पदानुक्रम प्रणाली मानव उद्देश्यों को वर्गीकृत करने के लिए आमतौर पर इस्तेमाल की जाने वाली योजना है। [२६] मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम परिवार और समुदाय जैसी कुछ विशेषताओं पर जोर देता है, जिसमें जरूरतों को पूरा करना शामिल है। [२७] व्यक्ति को वास्तव में आत्म-साक्षात्कार तक पहुंचने के लिए बुनियादी जरूरतों, सुरक्षा, प्यार और अपनेपन और सम्मान को पहले पूरा करना होगा। पिरामिड के भीतर जरूरतें ओवरलैप हो सकती हैं, लेकिन ऊपर जाने के लिए निचली जरूरतों को पहले पूरा करना होगा। कुछ बुनियादी जरूरतों में भोजन और आश्रय शामिल हो सकते हैं। सुरक्षा की आवश्यकता सुरक्षा प्राप्त करने से संबंधित है। [२७] व्यक्ति को प्यार/अपनापन महसूस करने के लिए प्यार देने और प्राप्त करने के द्वारा किसी प्रकार का लगाव महसूस करना पड़ता है। व्यक्तिगत जीवन में क्षमता और नियंत्रण का संबंध सम्मान की आवश्यकता को पूरा करने से है। निम्न और उच्च आवश्यकताओं की पूर्ति न कर पाना मानसिक स्वास्थ्य पर हानिकारक प्रभाव डाल सकता है। [२७] इससे किशोरावस्था के दौरान अवसाद और कम आत्मसम्मान के लक्षण हो सकते हैं। [२७] यदि किशोरावस्था के दौरान सुरक्षा संबंधी जरूरतें पूरी नहीं होती हैं, तो व्यक्ति का आत्मविश्वास कम होगा। एक अध्ययन में पाया गया कि केवल समुदाय के समर्थन से, दोस्तों से भावनात्मक चुनौतियों में कमी आ सकती है। समय के साथ भावनात्मक और मानसिक चुनौतियों को कम करने के लिए इन जरूरतों को पूरा करना महत्वपूर्ण है। [27]

अमेरिकी प्रेरणा मनोवैज्ञानिक अब्राहम एच। मास्लो (1954) ने पांच पदानुक्रमित वर्गों से मिलकर जरूरतों का पदानुक्रम विकसित किया। मास्लो के अनुसार, लोग असंतुष्ट जरूरतों से प्रेरित होते हैं। बुनियादी (न्यूनतम-प्रारंभिक) से लेकर सबसे जटिल (उच्चतम-नवीनतम) तक सूचीबद्ध आवश्यकताएं इस प्रकार हैं: [२८]

• फिजियोलॉजी ( भूख , प्यास , नींद , आदि)
• सुरक्षा / सुरक्षा / आश्रय / स्वास्थ्य
• सामाजिक / प्यार / दोस्ती
• आत्मसम्मान / मान्यता / उपलब्धि
• आत्म-साक्षात्कार / पूर्ण क्षमता की उपलब्धि

बुनियादी आवश्यकताएं पिरामिड में पहले चरण पर निर्मित होती हैं: शरीर क्रिया विज्ञान। यदि इस स्तर पर कमियां हैं, तो सभी व्यवहार इस घाटे को पूरा करने के लिए उन्मुख होंगे। अनिवार्य रूप से, यदि कोई पर्याप्त रूप से सोया या खाया नहीं है, तो वे आपकी आत्म-सम्मान की इच्छाओं में रुचि नहीं लेंगे। इसके बाद, जिन लोगों के पास दूसरा स्तर है, वे सुरक्षा की आवश्यकता आदि को जागृत करते हैं। उन दो स्तरों को हासिल करने के बाद, उद्देश्य सामाजिक क्षेत्र में स्थानांतरित हो जाते हैं, तीसरे स्तर पर। मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं में चौथा स्तर शामिल है, जबकि पदानुक्रम के शीर्ष में आत्म-साक्षात्कार और आत्म-साक्षात्कार शामिल हैं।

मास्लो के आवश्यकता सिद्धांत के पदानुक्रम को निम्नानुसार संक्षेपित किया जा सकता है:

• मनुष्य की इच्छाएँ और इच्छाएँ होती हैं जो असंतुष्ट होने पर व्यवहार को प्रभावित कर सकती हैं।
• मानव जीवन के लिए महत्व के भिन्न स्तर आवश्यकताओं की एक श्रेणीबद्ध संरचना में परिलक्षित होते हैं।
• पदानुक्रम में उच्च स्तर की आवश्यकताओं को तब तक स्थगित रखा जाता है जब तक कि निचले स्तर की आवश्यकताएँ कम से कम न्यूनतम रूप से संतुष्ट न हों।
• पदानुक्रम के उच्च स्तर की आवश्यकताएं व्यक्तित्व, मानवता और मनोवैज्ञानिक स्वास्थ्य से जुड़ी होती हैं।

हर्ज़बर्ग का दो-कारक सिद्धांत

दो-कारक सिद्धांत

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत का निष्कर्ष है कि कार्यस्थल में कुछ कारक नौकरी से संतुष्टि (प्रेरक) का परिणाम देते हैं , जबकि अन्य (स्वच्छता कारक), यदि अनुपस्थित हैं, तो असंतोष का कारण बनते हैं लेकिन संतुष्टि से संबंधित नहीं हैं। नाम स्वच्छता कारकों का उपयोग किया जाता है क्योंकि, स्वच्छता की तरह, उपस्थिति से स्वास्थ्य में सुधार नहीं होगा, लेकिन अनुपस्थिति स्वास्थ्य में गिरावट का कारण बन सकती है।

लोगों को प्रेरित करने वाले कारक उनके जीवनकाल में बदल सकते हैं। कुछ दावा किए गए प्रेरक कारक (संतोषजनक) थे: उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, जिम्मेदारी, उन्नति और विकास। कुछ स्वच्छता कारक (असंतुष्ट) थे: कंपनी की नीति, पर्यवेक्षण, काम करने की स्थिति, पारस्परिक संबंध, वेतन, स्थिति, नौकरी की सुरक्षा और व्यक्तिगत जीवन। [26]

एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत

मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम पर निर्माण करते हुए एल्डरफर ने माना कि मास्लो द्वारा पहचानी गई जरूरतें मुख्य जरूरतों के तीन समूहों में मौजूद हैं - अस्तित्व , संबंधितता और विकास, इसलिए लेबल: ईआरजी सिद्धांत। अस्तित्व समूह हमारी बुनियादी भौतिक अस्तित्व आवश्यकताओं को प्रदान करने से संबंधित है। इनमें वे आइटम शामिल हैं जिन्हें मास्लो ने शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं के रूप में माना है। जरूरतों का दूसरा समूह संबंधितता है- महत्वपूर्ण व्यक्तिगत संबंधों को बनाए रखने की इच्छा। इन सामाजिक और स्थिति की इच्छाओं को संतुष्ट होने के लिए दूसरों के साथ बातचीत की आवश्यकता होती है, और वे मास्लो की सामाजिक आवश्यकता और मास्लो के सम्मान वर्गीकरण के बाहरी घटक के साथ संरेखित होते हैं। अंत में, एल्डरफेर व्यक्तिगत विकास की आंतरिक इच्छा के रूप में विकास की जरूरतों को अलग करता है। इन सभी जरूरतों को एक इंसान के रूप में अधिक पूर्णता के लिए पूरा किया जाना चाहिए। [29]

आत्मनिर्णय के सिद्धांत

स्व-निर्धारण सिद्धांत मानव प्रेरणा और व्यक्तित्व के लिए एक दृष्टिकोण है जो एक जीवीय रूपक को नियोजित करते हुए पारंपरिक अनुभवजन्य तरीकों का उपयोग करता है जो व्यक्तित्व विकास और व्यवहार स्व-नियमन (रयान, कुह्न, और डेसी, 1997) के लिए मानव विकसित आंतरिक संसाधनों के महत्व पर प्रकाश डालता है। यह लोगों की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं और विकास प्रवृत्तियों पर एक नज़र डालता है जो उनके व्यक्तित्व और आत्मनिर्णय के स्तर को प्रकट करते हैं। योग्यता, संबंधितता, स्वायत्तता महत्वपूर्ण शर्तें हैं जो किसी की प्रेरणा और गतिविधियों में संलग्न होने में एक बड़ी भूमिका निभाती हैं, क्योंकि यह एक व्यक्ति की भलाई को निर्धारित करती है। [३०] सामाजिक वातावरण, सही मात्रा में समर्थन के साथ, बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतों को पूरा करने में मदद कर सकता है। ये बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतें स्वायत्तता, क्षमता और संबंधितता हैं। ये बुनियादी ज़रूरतें ऐसे व्यवहारों का निर्माण कर सकती हैं जो व्यक्तिगत समर्थन से उत्पन्न होते हैं जो एक निश्चित वातावरण में लगे रहने की ओर ले जाते हैं और ऐसे रिश्ते प्रदान करते हैं जो महत्वपूर्ण हैं। [३०] आत्मनिर्णय सिद्धांत में पाए जाने वाले दो प्रकार की प्रेरणा को प्रेरणा और स्वायत्त प्रेरणा कहा जाता है। [३०] इस प्रकार की प्रेरणाएँ आंतरिक और बाहरी क्रियाओं को जन्म दे सकती हैं। प्रेरणा अपर्याप्तता की भावनाओं से उत्पन्न हो सकती है जो प्रेरणा की कमी की ओर ले जाती है। व्यक्ति को लगता है कि उनका पर्यावरण निगरानी और पुरस्कारों के माध्यम से नियंत्रित होता है। [३०] व्यक्ति केवल बाहरी पुरस्कारों के कारण या सजा से बचने के लिए प्रेरणा महसूस करता है। दूसरी ओर, स्वायत्त प्रेरणा व्यक्ति की अपनी जीवन शैली से आती है और किसी कार्य में संलग्न होना सहज रूप से होता है। एक सहायक सामाजिक वातावरण होने से व्यवहार को स्वायत्त प्रेरणाओं से बाहर लाने में मदद मिल सकती है। [30]

व्यवहारवादी सिद्धांत

जबकि प्रेरणा पर कई सिद्धांतों में एक मानसिक दृष्टिकोण होता है, व्यवहारवादी केवल अवलोकन योग्य व्यवहार और प्रायोगिक साक्ष्य पर स्थापित सिद्धांतों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। व्यवहारवाद के दृष्टिकोण में, प्रेरणा को एक प्रश्न के रूप में समझा जाता है कि कौन से कारक विभिन्न व्यवहारों का कारण बनते हैं, रोकते हैं या रोकते हैं, जबकि प्रश्न, उदाहरण के लिए, सचेत उद्देश्यों को नजरअंदाज कर दिया जाएगा। जहां अन्य लोग मूल्यों, ड्राइव, या जरूरतों जैसी चीजों के बारे में अनुमान लगाते हैं, जिन्हें सीधे नहीं देखा जा सकता है, व्यवहारवादी अवलोकन योग्य चर में रुचि रखते हैं जो देखने योग्य व्यवहार के प्रकार, तीव्रता, आवृत्ति और अवधि को प्रभावित करते हैं। पावलोव , वाटसन और स्किनर जैसे वैज्ञानिकों के बुनियादी शोध के माध्यम से , व्यवहार को नियंत्रित करने वाले कई बुनियादी तंत्रों की पहचान की गई है। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण शास्त्रीय कंडीशनिंग और ऑपरेटिव कंडीशनिंग हैं।

शास्त्रीय और ऑपरेटिव कंडीशनिंग

में शास्त्रीय (या प्रतिवादी) कंडीशनिंग , व्यवहार कुछ पर्यावरणीय या शारीरिक प्रेरणा से शुरू हो रहा प्रतिक्रियाओं के रूप में समझा जाता है। वे बिना शर्त हो सकते हैं , जैसे कि जन्मजात सजगता, या एक अलग उत्तेजना के साथ बिना शर्त उत्तेजना की जोड़ी के माध्यम से सीखा, जो तब एक वातानुकूलित उत्तेजना बन जाता है। प्रेरणा के संबंध में, शास्त्रीय कंडीशनिंग को एक स्पष्टीकरण के रूप में देखा जा सकता है कि एक व्यक्ति कुछ स्थितियों में कुछ प्रतिक्रिया और व्यवहार क्यों करता है। [३१] [३२] उदाहरण के लिए, एक दंत चिकित्सक को आश्चर्य हो सकता है कि एक रोगी नियुक्ति के लिए उपस्थित होने के लिए प्रेरित क्यों नहीं लगता है, इस स्पष्टीकरण के साथ कि रोगी ने दंत चिकित्सक (वातानुकूलित उत्तेजना) को दर्द (बिना शर्त उत्तेजना) से जोड़ा है। एक डर प्रतिक्रिया (वातानुकूलित प्रतिक्रिया) प्राप्त करता है, जिससे रोगी दंत चिकित्सक के पास जाने के लिए अनिच्छुक हो जाता है।

में प्रभाव डालने की अनुकूलता , प्रकार और व्यवहार की आवृत्ति उसके परिणामों से मुख्य रूप से निर्धारित होते हैं। यदि एक निश्चित व्यवहार, एक निश्चित उत्तेजना की उपस्थिति में, एक वांछनीय परिणाम (एक प्रबलक ) के बाद होता है, तो भविष्य में उस उत्तेजना की उपस्थिति में उत्सर्जित व्यवहार आवृत्ति में वृद्धि होगी जो व्यवहार से पहले (या एक समान एक) ) इसके विपरीत, यदि व्यवहार के बाद कुछ अवांछनीय (एक दंडक ) होता है, तो उत्तेजना की उपस्थिति में व्यवहार होने की संभावना कम होती है। इसी तरह, व्यवहार के बाद सीधे उत्तेजना को हटाने से भविष्य में उस व्यवहार की आवृत्ति में वृद्धि या कमी हो सकती है (नकारात्मक सुदृढीकरण या दंड)। [३१] [३२] उदाहरण के लिए, एक छात्र जिसने एक पेपर में बदलने के बाद प्रशंसा और एक अच्छा ग्रेड प्राप्त किया, वह भविष्य में पेपर लिखने में अधिक प्रेरित लग सकता है ( सकारात्मक सुदृढीकरण ); यदि वही छात्र बिना किसी प्रशंसा के किसी कार्य पर बहुत अधिक काम करता है, तो वह भविष्य में स्कूल का काम करने के लिए कम प्रेरित लग सकता है ( नकारात्मक सजा )। यदि कोई छात्र कक्षा में परेशानी पैदा करना शुरू कर देता है, तो उसे किसी ऐसी चीज से दंडित किया जाता है जिसे वह नापसंद करता है, जैसे कि निरोध ( सकारात्मक सजा ), वह व्यवहार भविष्य में कम हो जाएगा। छात्र कक्षा में व्यवहार करने के लिए अधिक प्रेरित लग सकता है, संभवत: आगे निरोध ( नकारात्मक सुदृढीकरण ) से बचने के लिए ।

सुदृढीकरण या सजा की ताकत अनुसूची और समय पर निर्भर है । एक प्रबलक या दंडक किसी व्यवहार की भविष्य की आवृत्ति को सबसे अधिक दृढ़ता से प्रभावित करता है यदि यह व्यवहार के कुछ सेकंड के भीतर होता है। एक व्यवहार जो अप्रत्याशित अंतराल पर रुक-रुक कर प्रबलित होता है, वह उस व्यवहार की तुलना में अधिक मजबूत और लगातार होगा, जो हर बार व्यवहार किए जाने पर प्रबलित होता है। [३१] [३२] उदाहरण के लिए, यदि उपरोक्त उदाहरण में दुर्व्यवहार करने वाले छात्र को परेशान करने वाले व्यवहार के एक सप्ताह बाद दंडित किया गया, तो यह भविष्य के व्यवहार को प्रभावित नहीं कर सकता है।

इन बुनियादी सिद्धांतों के अलावा, पर्यावरणीय उत्तेजना व्यवहार को भी प्रभावित करती है । व्यवहार के प्रदर्शन से ठीक पहले जो भी उत्तेजनाएं मौजूद थीं, उनके संदर्भ में व्यवहार को दंडित या प्रबलित किया जाता है, जिसका अर्थ है कि एक विशेष व्यवहार हर पर्यावरणीय संदर्भ, या स्थिति में प्रभावित नहीं हो सकता है, जब इसे एक विशिष्ट संदर्भ में दंडित या प्रबलित किया जाता है। [३१] [३२] स्कूल से संबंधित व्यवहार के लिए प्रशंसा की कमी, उदाहरण के लिए, स्कूल के बाद के खेल-संबंधी व्यवहार में कमी नहीं हो सकती है, जो आमतौर पर प्रशंसा द्वारा प्रबलित होती है।

व्यवहार के ठीक बाद क्या होता है (परिणाम), किस संदर्भ में व्यवहार किया जाता है या नहीं किया जाता है (पूर्ववृत्त), और किन परिस्थितियों में (प्रेरक) की जांच करके विभिन्न व्यवहारों के लिए प्रेरणा को समझने के लिए ऑपरेंट कंडीशनिंग के विभिन्न तंत्रों का उपयोग किया जा सकता है। ऑपरेटरों)। [31] [32]

प्रोत्साहन प्रेरणा

प्रोत्साहन सिद्धांत प्रेरणा का एक विशिष्ट सिद्धांत है, जो आंशिक रूप से सुदृढीकरण के व्यवहारवादी सिद्धांतों से प्राप्त होता है, जो कुछ करने के लिए एक प्रोत्साहन या मकसद से संबंधित है। सबसे आम प्रोत्साहन एक मुआवजा होगा। मुआवजा मूर्त या अमूर्त हो सकता है; यह कर्मचारियों को उनके कॉर्पोरेट जीवन में, शिक्षाविदों में छात्रों को प्रेरित करने में मदद करता है, और लोगों को हर क्षेत्र में लाभप्रदता प्राप्त करने के लिए अधिक से अधिक करने के लिए प्रेरित करता है। अध्ययनों से पता चलता है कि यदि व्यक्ति को तुरंत इनाम मिलता है , तो प्रभाव अधिक होता है, और देरी बढ़ने पर घट जाती है। [ उद्धरण वांछित ] दोहराए जाने वाले क्रिया-इनाम संयोजन कार्रवाई को आदत बनने का कारण बन सकते हैं [ उद्धरण वांछित ]

"प्रबलक और व्यवहार के सुदृढीकरण सिद्धांत इनाम के काल्पनिक निर्माण से भिन्न होते हैं।" एक प्रबलक कुछ भी है जो एक कार्रवाई का पालन करता है, इस इरादे से कि कार्रवाई अब और अधिक बार होगी। इस दृष्टिकोण से, आंतरिक और बाहरी ताकतों के बीच अंतर करने की अवधारणा अप्रासंगिक है।

मनोविज्ञान में प्रोत्साहन सिद्धांत व्यक्ति की प्रेरणा और व्यवहार को मानता है क्योंकि वे विश्वासों से प्रभावित होते हैं, जैसे कि ऐसी गतिविधियों में संलग्न होना जो लाभदायक होने की उम्मीद है। बीएफ स्किनर जैसे व्यवहार मनोवैज्ञानिकों द्वारा प्रोत्साहन सिद्धांत को बढ़ावा दिया जाता है। प्रोत्साहन सिद्धांत विशेष रूप से रेडिकल व्यवहारवाद के अपने दर्शन में स्किनर द्वारा समर्थित है, जिसका अर्थ है कि एक व्यक्ति के कार्यों का हमेशा सामाजिक प्रभाव होता है: और यदि कार्यों को सकारात्मक रूप से प्राप्त किया जाता है तो लोगों के इस तरह से कार्य करने की अधिक संभावना होती है, या यदि नकारात्मक रूप से प्राप्त लोगों के कार्य करने की संभावना कम होती है इस तरह से।

प्रोत्साहन सिद्धांत प्रेरणा की दिशा में खुद को अन्य प्रेरणा सिद्धांतों से अलग करता है, जैसे ड्राइव सिद्धांत। प्रोत्साहन सिद्धांत में, उत्तेजना एक व्यक्ति को अपनी ओर "आकर्षित" करती है, और उन्हें उत्तेजना की ओर धकेलती है। व्यवहारवाद के संदर्भ में, प्रोत्साहन सिद्धांत में सकारात्मक सुदृढीकरण शामिल है: प्रबलिंग उत्तेजना को व्यक्ति को खुश करने के लिए वातानुकूलित किया गया है। ड्राइव थ्योरी के विपरीत, जिसमें नकारात्मक सुदृढीकरण शामिल है: एक उत्तेजना को सजा को हटाने के साथ जोड़ा गया है - शरीर में होमोस्टैसिस की कमी। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को पता चल गया है कि यदि वे भूख में खाते हैं, तो यह भूख की नकारात्मक भावना को समाप्त कर देगा, या यदि वे प्यास लगने पर पीते हैं, तो यह प्यास की नकारात्मक भावना को समाप्त कर देगा। [33]

प्रेरक संचालन

प्रेरक संचालन , एमओ, प्रेरणा के क्षेत्र से संबंधित हैं जिसमें वे व्यवहार के उन पहलुओं को समझने में मदद करते हैं जो ऑपरेटिव कंडीशनिंग द्वारा कवर नहीं किए जाते हैं। ऑपरेटिव कंडीशनिंग में, रीइन्फोर्सर का कार्य भविष्य के व्यवहार को प्रभावित करना है । एक उत्तेजक के रूप में कार्य करने के लिए माना जाता है कि एक प्रोत्साहन की उपस्थिति इस शब्दावली के अनुसार किसी जीव के वर्तमान व्यवहार की व्याख्या नहीं करती है - केवल उस व्यवहार के सुदृढीकरण के पिछले उदाहरण (उसी या समान स्थितियों में) करते हैं। एमओ के व्यवहार-परिवर्तनकारी प्रभाव के माध्यम से, प्रेरणा की पहेली का एक और टुकड़ा देकर, किसी व्यक्ति के वर्तमान व्यवहार को प्रभावित करना संभव है।

प्रेरक संचालन ऐसे कारक हैं जो एक निश्चित संदर्भ में सीखे गए व्यवहार को प्रभावित करते हैं। एमओ के दो प्रभाव होते हैं: एक मूल्य-परिवर्तनकारी प्रभाव , जो एक प्रबलक की दक्षता को बढ़ाता या घटाता है, और एक व्यवहार-परिवर्तनकारी प्रभाव , जो सीखे गए व्यवहार को संशोधित करता है जिसे पहले किसी विशेष उत्तेजना द्वारा दंडित या प्रबलित किया गया है। [31]

जब एक प्रेरक ऑपरेशन एक रीइन्फोर्सर की प्रभावशीलता में वृद्धि का कारण बनता है या किसी तरह से सीखे हुए व्यवहार को बढ़ाता है (जैसे कि आवृत्ति, तीव्रता, अवधि या व्यवहार की गति में वृद्धि), यह एक स्थापित ऑपरेशन, ईओ के रूप में कार्य करता है । इसका एक सामान्य उदाहरण भोजन की कमी होगा, जो भोजन के संबंध में एक ईओ के रूप में कार्य करता है: भोजन से वंचित जीव भोजन की उपस्थिति में अधिक तीव्रता से, बार-बार, लंबे समय तक या तेजी से भोजन के अधिग्रहण से संबंधित व्यवहार करेगा, और उन व्यवहारों को विशेष रूप से दृढ़ता से मजबूत किया जाएगा। [३१] उदाहरण के लिए, एक फास्ट-फूड कर्मचारी जो न्यूनतम मजदूरी अर्जित करता है, जिसे अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए एक से अधिक काम करने के लिए मजबूर किया जाता है, वर्तमान में पैसे की कमी (एक सशर्त स्थापना संचालन) के कारण वेतन वृद्धि से अत्यधिक प्रेरित होगा। . कार्यकर्ता वृद्धि को प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करेगा, और वृद्धि प्राप्त करना कार्य व्यवहार के विशेष रूप से मजबूत प्रबलक के रूप में कार्य करेगा।

इसके विपरीत, एक प्रेरक ऑपरेशन जो एक रीइन्फोर्सर की प्रभावशीलता में कमी का कारण बनता है, या रीइन्फोर्सर से संबंधित एक सीखा व्यवहार को कम करता है, एक उन्मूलन ऑपरेशन, एओ के रूप में कार्य करता है । फिर से भोजन के उदाहरण का उपयोग करते हुए, भोजन की उत्तेजना की प्रस्तुति से पहले भोजन की तृप्ति भोजन से संबंधित व्यवहारों में कमी पैदा करेगी, और भोजन को प्राप्त करने और निगलने के प्रबल प्रभाव को कम या पूरी तरह से समाप्त कर देगी। [३१] एक बड़े निवेश बैंक के बोर्ड पर विचार करें, जो बहुत कम लाभ मार्जिन से संबंधित है, सीईओ को एक नया प्रोत्साहन पैकेज देने का फैसला करता है ताकि उसे फर्म मुनाफा बढ़ाने के लिए प्रेरित किया जा सके। यदि सीईओ के पास पहले से ही बहुत पैसा है, तो प्रोत्साहन पैकेज उसे प्रेरित करने का बहुत अच्छा तरीका नहीं हो सकता है, क्योंकि वह पैसे पर तृप्त होगा। अधिक धन प्राप्त करना लाभ-बढ़ाने वाले व्यवहार के लिए एक मजबूत प्रबलक नहीं होगा, और लाभ-बढ़ाने वाले व्यवहार की तीव्रता, आवृत्ति या अवधि में वृद्धि नहीं करेगा।

प्रेरणा और मनोचिकित्सा

मनोवैज्ञानिक उपचार के लिए कई व्यवहारवादी दृष्टिकोणों के मूल में प्रेरणा निहित है। ऑटिज़्म-स्पेक्ट्रम वाले व्यक्ति को सामाजिक रूप से प्रासंगिक व्यवहार करने के लिए प्रेरणा की कमी के रूप में देखा जाता है - सामाजिक उत्तेजना अन्य लोगों की तुलना में ऑटिज़्म वाले लोगों के लिए मजबूत नहीं होती है। अवसाद को सुदृढीकरण की कमी (विशेष रूप से सकारात्मक सुदृढीकरण) के रूप में समझा जाता है जिससे उदास व्यक्ति में व्यवहार का विलुप्त हो जाता है। विशिष्ट फोबिया वाले रोगी को फ़ोबिक उत्तेजना की तलाश करने के लिए प्रेरित नहीं किया जाता है क्योंकि यह एक दंडक के रूप में कार्य करता है, और इससे बचने के लिए अति-प्रेरित होता है (नकारात्मक सुदृढीकरण)। तदनुसार , प्रमुख अवसाद और विशिष्ट भय के लिए ईआईबीआई और सीबीटी जैसी इन समस्याओं का समाधान करने के लिए उपचार तैयार किए गए हैं ।

विलियम मैकडॉगल का उद्देश्यपूर्ण मनोविज्ञान

यह भी देखें: उद्देश्यपूर्ण व्यवहारवाद

उद्देश्यपूर्ण मनोविज्ञान, जिसे हार्मोनिक मनोविज्ञान के रूप में भी जाना जाता है, इस बात पर जोर देता है कि लोगों द्वारा किए गए कार्य किसी उद्देश्य के लिए या विशिष्ट इरादे से किए जाते हैं। यह एक व्यवहारवादी सिद्धांत है जो बताता है कि व्यवहार आंतरिक/आंतरिक प्रेरणा के कारण एक प्रतिवर्त है। [34]

ड्राइव

एक ड्राइव या इच्छा को एक ऐसे आग्रह के रूप में वर्णित किया जा सकता है जो एक लक्ष्य या प्रोत्साहन के उद्देश्य से व्यवहार को सक्रिय करता है। [३५] इन ड्राइवों को व्यक्ति के भीतर उत्पन्न माना जाता है और व्यवहार को प्रोत्साहित करने के लिए बाहरी उत्तेजनाओं की आवश्यकता नहीं हो सकती है। बुनियादी प्रेरणाएँ भूख जैसे आग्रहों से प्रेरित हो सकती हैं, जो एक व्यक्ति को भोजन की तलाश करने के लिए प्रेरित करती हैं जबकि अधिक सूक्ष्म ड्राइव प्रशंसा और अनुमोदन की इच्छा हो सकती है, जो एक व्यक्ति को दूसरों को प्रसन्न करने के तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करती है।

एक और बुनियादी प्रेरणा यौन इच्छा है जो भोजन की तरह हमें प्रेरित करती है क्योंकि यह हमारे अस्तित्व के लिए आवश्यक है। [३६] सेक्स की इच्छा सभी मनुष्यों के मस्तिष्क में गहराई से तार-तार हो जाती है क्योंकि ग्रंथियां हार्मोन का स्राव करती हैं जो रक्त के माध्यम से मस्तिष्क तक जाती हैं और यौन इच्छा की शुरुआत को उत्तेजित करती हैं। [३६] यौन इच्छा की प्रारंभिक शुरुआत में शामिल हार्मोन को डीहाइड्रोएपियनड्रोस्टेरोन (डीएचईए) कहा जाता है । [३६] पुरुषों और महिलाओं दोनों की सेक्स ड्राइव का हार्मोनल आधार टेस्टोस्टेरोन है। [३६] [ सत्यापित करने के लिए उद्धरण की आवश्यकता है ] [३६] [ सत्यापन के लिए उद्धरण की आवश्यकता है ]

संज्ञानात्मक असंगति सिद्धांत

जैसा कि लियोन फेस्टिंगर ने सुझाव दिया है , संज्ञानात्मक असंगति तब होती है जब कोई व्यक्ति दो संज्ञानों के बीच असंगति के परिणामस्वरूप कुछ हद तक असुविधा का अनुभव करता है: उनके आसपास की दुनिया पर उनके विचार, और उनकी अपनी व्यक्तिगत भावनाएं और कार्य। [ उद्धरण वांछित ] उदाहरण के लिए, एक उपभोक्ता खरीद के संबंध में खुद को आश्वस्त करने की कोशिश कर सकता है, यह महसूस करते हुए कि एक और निर्णय बेहतर हो सकता है। उनकी यह भावना कि एक और खरीद बेहतर होती, वस्तु खरीदने की उनकी कार्रवाई के साथ असंगत है। उनकी भावनाओं और विश्वासों के बीच का अंतर असंगति का कारण बनता है, इसलिए वे खुद को आश्वस्त करने की कोशिश करते हैं।

जबकि प्रेरणा का सिद्धांत नहीं है, संज्ञानात्मक असंगति के सिद्धांत का प्रस्ताव है कि लोगों के पास असंगति को कम करने के लिए एक प्रेरक अभियान है। संज्ञानात्मक कंजूस परिप्रेक्ष्य लोगों को प्रयास वे अनुभूति में डाल कम करने के लिए एक सरल तरीके से चीजों को सही ठहराने के लिए चाहते हैं। वे विसंगतियों का सामना करने के बजाय अपने दृष्टिकोण, विश्वास या कार्यों को बदलकर ऐसा करते हैं, क्योंकि असंगति एक मानसिक तनाव है। औचित्य, दोष और इनकार करने से भी विसंगति कम हो जाती है। यह सामाजिक मनोविज्ञान में सबसे प्रभावशाली और व्यापक रूप से अध्ययन किए गए सिद्धांतों में से एक है ।

आंतरिक और बाह्य

स्वाभाविक

आंतरिक प्रेरणा व्यक्ति के भीतर मौजूद होती है और बाहरी दबावों या बाहरी पुरस्कारों पर निर्भर होने के बजाय आंतरिक पुरस्कारों को संतुष्ट करने से प्रेरित होती है। इसमें स्वयं गतिविधि में रुचि या आनंद शामिल है। उदाहरण के लिए, एक एथलीट पुरस्कार के बजाय अनुभव के लिए फुटबॉल खेलने का आनंद ले सकता है। [३] अपने स्वयं के निहित इनाम से जुड़ी गतिविधियाँ प्रेरणा प्रदान करती हैं जो बाहरी पुरस्कारों पर निर्भर नहीं होती हैं। [३७] चुनौतियों और लक्ष्यों का पीछा करना आसान हो जाता है और अधिक सुखद होता है जब कोई व्यक्ति एक निश्चित उद्देश्य को पूरा करने के लिए आंतरिक रूप से प्रेरित होता है, उदाहरण के लिए, क्योंकि व्यक्ति लक्ष्य प्राप्त करने के बजाय सीखने में अधिक रुचि रखता है। [३] यह तर्क दिया गया है कि आंतरिक प्रेरणा बढ़ी हुई व्यक्तिपरक भलाई के साथ जुड़ी हुई है [३८] और यह संज्ञानात्मक, सामाजिक और शारीरिक विकास के लिए महत्वपूर्ण है। [३९] यह जानवरों के व्यवहार में भी देखा जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब जीव इनाम के अभाव में चंचल और जिज्ञासा से प्रेरित व्यवहार में संलग्न होते हैं ।

कुछ सिद्धांतकारों के अनुसार, आंतरिक प्रेरणा के लिए दो आवश्यक तत्व आत्मनिर्णय या स्वायत्तता और क्षमता हैं। [४०] इस दृष्टिकोण पर, व्यवहार का कारण आंतरिक होना चाहिए और व्यवहार में संलग्न व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि कार्य उनकी क्षमता को बढ़ाता है। [३९] प्रतिक्रिया और सुदृढीकरण जैसी सामाजिक-प्रासंगिक घटनाएं सक्षमता की भावना पैदा कर सकती हैं और इसलिए आंतरिक प्रेरणा में योगदान करती हैं। हालांकि, स्वायत्तता की भावना नहीं होने पर क्षमता की भावना आंतरिक प्रेरणा में वृद्धि नहीं करेगी। ऐसी स्थितियों में जहां विकल्प, भावनाएं और अवसर मौजूद होते हैं, आंतरिक प्रेरणा बढ़ जाती है क्योंकि लोग स्वायत्तता की अधिक भावना महसूस करते हैं। [३] [४०] कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि बाहरी पुरस्कार और आंतरिक प्रेरणा के बीच एक नकारात्मक संबंध है, अर्थात किसी गतिविधि के लिए उच्च बाहरी पुरस्कार प्रदान करने से, इसमें शामिल होने के लिए आंतरिक प्रेरणा कम हो जाती है। [41] [42]

विभिन्न अध्ययनों ने छात्रों की आंतरिक प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित किया है। [४३] उनका सुझाव है कि आंतरिक रूप से प्रेरित छात्र स्वेच्छा से कार्य में संलग्न होने के साथ-साथ अपने कौशल में सुधार करने के लिए काम करते हैं, जिससे उनकी क्षमताओं में वृद्धि होती है। [४४] छात्रों के आंतरिक रूप से प्रेरित होने की संभावना है यदि वे...

• अपने शैक्षिक परिणामों को अपने स्वयं के नियंत्रण में कारकों के लिए जिम्मेदार ठहराते हैं, जिन्हें स्वायत्तता या नियंत्रण के स्थान के रूप में भी जाना जाता है
• उनका मानना ​​है कि उनके पास अपने वांछित लक्ष्यों तक पहुंचने में प्रभावी एजेंट बनने का कौशल है, जिसे आत्म-प्रभावकारिता विश्वास भी कहा जाता है
• किसी विषय में महारत हासिल करने में रुचि रखते हैं, न कि केवल अच्छे ग्रेड प्राप्त करने में

परंपरागत रूप से, शोधकर्ताओं ने मुख्य रूप से बाहरी उद्देश्यों से संचालित होने के लिए कंप्यूटर सिस्टम का उपयोग करने के लिए प्रेरणाओं के बारे में सोचा; हालाँकि, कई आधुनिक प्रणालियों का उपयोग मुख्य रूप से आंतरिक प्रेरणाओं द्वारा संचालित होता है। [४५] उपयोगकर्ताओं की आंतरिक प्रेरणाओं को पूरा करने के लिए मुख्य रूप से उपयोग की जाने वाली ऐसी प्रणालियों के उदाहरणों में ऑनलाइन गेमिंग, आभासी दुनिया, ऑनलाइन खरीदारी, [४६] सीखना / शिक्षा, ऑनलाइन डेटिंग, डिजिटल संगीत भंडार, सोशल नेटवर्किंग, ऑनलाइन पोर्नोग्राफ़ी, गेमीफाइड सिस्टम और सामान्य शामिल हैं। सरलीकरण

आंतरिक प्रेरणा बाहरी प्रेरणा की तुलना में अधिक लंबे समय तक चलने वाली, आत्मनिर्भर और संतोषजनक होती है। [३] इस कारण से, शिक्षा में कई प्रयासों का उद्देश्य छात्र सीखने के प्रदर्शन और रचनात्मकता को बढ़ावा देने के लक्ष्य के साथ आंतरिक प्रेरणा को संशोधित करना है। [३] लेकिन विभिन्न अध्ययनों से पता चलता है कि आंतरिक प्रेरणा को संशोधित करना या प्रेरित करना कठिन है। मौजूदा आंतरिक प्रेरकों को भर्ती करने के प्रयासों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है: उनमें विभिन्न छात्रों को प्रेरित करने के लिए आवश्यक विभिन्न प्रेरकों की पहचान करना और उन्हें प्रासंगिक बनाना शामिल है। [३] इसके लिए आमतौर पर प्रशिक्षक से अतिरिक्त कौशल की आवश्यकता होती है। [47] Mindfulness एक intraindividual पहलू यह है कि समर्थन करता है स्वायत्त प्रेरणा और इस तरह आंतरिक प्रेरणा के लिए योगदान होने के लिए पाया गया है। [48]

अजनबी

बाहरी प्रेरणा व्यक्ति के बाहर के प्रभावों से आती है: यह बाहरी पुरस्कारों पर आधारित है । [३] ये पुरस्कार या तो सकारात्मक हो सकते हैं, जैसे पैसा, अच्छा ग्रेड या प्रसिद्धि, या नकारात्मक, उदाहरण के लिए, सजा के खतरे के रूप में। आंतरिक और बाहरी प्रेरणा के बीच का अंतर उस कारण या लक्ष्य के प्रकार पर निर्भर करता है जो कार्रवाई को प्रेरित करता है। आंतरिक प्रेरणा के लिए, गतिविधि का प्रदर्शन किया जाता है क्योंकि यह स्वाभाविक रूप से दिलचस्प या सुखद और संतोषजनक है। बाहरी प्रेरणा के लिए, एजेंट का लक्ष्य गतिविधि से अलग वांछित परिणाम होता है। [३] एक ही गतिविधि के लिए एजेंट के आंतरिक और बाहरी दोनों मकसद हो सकते हैं लेकिन आमतौर पर एक प्रकार की प्रेरणा दूसरे से अधिक होती है। [४९] पुरस्कार प्राप्त करने के लिए टेनिस खेलना, खेलते समय बाहरी प्रेरणा का एक उदाहरण है क्योंकि खेल का आनंद लेने के लिए आंतरिक प्रेरणा शामिल होती है। [३] [५०]

कुछ अध्ययनों से संकेत मिलता है कि बाहरी पुरस्कारों से अधिकता हो सकती है और आंतरिक प्रेरणा में बाद में कमी आ सकती है। इस प्रभाव को प्रदर्शित करने वाले एक अध्ययन में, जिन बच्चों को एक रिबन और एक सोने के तारे से पुरस्कृत होने की उम्मीद थी (और थे) चित्रों को चित्रित करने के लिए एक अप्रत्याशित इनाम की स्थिति में सौंपे गए बच्चों की तुलना में बाद के अवलोकनों में ड्राइंग सामग्री के साथ खेलने में कम समय बिताया। [५१] यह इंगित करता है कि यदि इनाम की अपेक्षा की जाती है तो गतिविधि के बारे में कम परवाह करने की प्रवृत्ति होती है। [३] लेकिन अन्य अध्ययनों से पता चलता है कि सकारात्मक या नकारात्मक बाहरी पुरस्कार भी आंतरिक प्रेरणा को बढ़ा सकते हैं। [५२] तो आंतरिक प्रेरणा पर बाहरी प्रेरणा का प्रभाव इनाम के प्रकार पर निर्भर हो सकता है। [53]

बाहरी प्रेरणा का एक फायदा यह है कि अन्य लोगों को काम करने के लिए प्रेरित करना और लक्ष्य पूरा करने के लिए बने रहना अपेक्षाकृत आसान है। [३] एक नुकसान यह है कि काम की गुणवत्ता पर नजर रखने की आवश्यकता हो सकती है क्योंकि अन्यथा एजेंट को अच्छा काम करने के लिए प्रेरित नहीं किया जा सकता है। [३] बाहरी पुरस्कारों को हटा दिए जाने के बाद गतिविधि के लिए बाहरी प्रेरणा जल्द ही समाप्त हो जाती है। यह भी सुझाव दिया गया है कि बाहरी प्रेरक समय के साथ मूल्य में कम हो सकते हैं, जिससे भविष्य में उसी व्यक्ति को प्रेरित करना अधिक कठिन हो जाता है। [३]

अचेतन और चेतन

सचेत प्रेरणा में वे उद्देश्य शामिल होते हैं जिनके बारे में एजेंट को पता होता है। दूसरी ओर, अचेतन प्रेरणा के मामले में , एजेंट आंशिक रूप से या पूरी तरह से अनजान हो सकता है कि वह जिस तरह से कार्य करता है वह क्यों करता है। [54]

बेहोश

सिगमंड फ्रायड के मनोविश्लेषणात्मक सिद्धांतों में चेतन-अचेतन भेद एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है । [५५] उनके अनुसार, अचेतन में मन के विभिन्न दमित भाग होते हैं, जैसे चिंता-उत्प्रेरण विचार और सामाजिक रूप से अस्वीकार्य विचार। वह सेंसरशिप को एक ऐसी शक्ति के रूप में पहचानता है जो दमित भागों को चेतना में प्रवेश करने से रोकता है। लेकिन अचेतन सहज आवेग फिर भी अचेतन प्रेरणा के रूप में व्यवहार पर बहुत प्रभाव डाल सकते हैं। [५६] जब ये वृत्ति एक मकसद के रूप में काम करती है, तो व्यक्ति केवल मकसद के लक्ष्य के बारे में जानता है, न कि उसके वास्तविक स्रोत के बारे में। फ्रायड इन प्रवृत्तियों को यौन प्रवृत्ति, मृत्यु प्रवृत्ति, और अहंकार या आत्म-संरक्षण प्रवृत्ति में विभाजित करता है। यौन प्रवृत्ति वे हैं जो मनुष्यों को जीवित रहने के लिए प्रेरित करती हैं और मानव जाति की निरंतरता सुनिश्चित करती हैं। दूसरी ओर, फ्रायड का यह भी कहना है कि मनुष्य के पास आत्म-विनाश के लिए एक अंतर्निहित ड्राइव है: मृत्यु वृत्ति। जिस तरह शैतान और फरिश्ता सबके कंधे पर होते हैं, उसी तरह यौन वृत्ति और मृत्यु वृत्ति दोनों को संतुष्ट करने के लिए लगातार एक-दूसरे से जूझ रहे हैं। मृत्यु वृत्ति फ्रायड की अन्य अवधारणा, आईडी से निकटता से संबंधित हो सकती है, जो कि परिणामों की परवाह किए बिना तुरंत आनंद का अनुभव करने की हमारी आवश्यकता है। अंतिम प्रकार की वृत्ति जो प्रेरणा में योगदान करती है वह है अहंकार या आत्म-संरक्षण वृत्ति। यह वृत्ति यह सुनिश्चित करने के लिए तैयार की जाती है कि एक व्यक्ति अपने व्यवहार या विचार में मान्य महसूस करता है। मानसिक सेंसर, या अचेतन और अचेतन के बीच का द्वार, इस वृत्ति को संतुष्ट करने में मदद करता है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति अपनी यौन प्रवृत्ति के कारण यौन रूप से आकर्षित हो सकता है, लेकिन आत्म-संरक्षण वृत्ति उन्हें इस आग्रह पर कार्य करने से रोकती है जब तक कि वह व्यक्ति यह नहीं पाता कि ऐसा करना सामाजिक रूप से स्वीकार्य है। अपने मानसिक सिद्धांत के समान ही, जो आईडी, अहंकार और सुपररेगो से संबंधित है, फ्रायड का वृत्ति का सिद्धांत इन तीन प्रवृत्तियों की अन्योन्याश्रयता पर प्रकाश डालता है। ये तीनों नियंत्रण और संतुलन प्रणाली के रूप में कार्य करते हैं ताकि यह नियंत्रित किया जा सके कि किस प्रवृत्ति पर कार्य किया जाता है और उनमें से कई को एक साथ संतुष्ट करने के लिए किन व्यवहारों का उपयोग किया जाता है।

भड़काना अचेतन प्रेरणा का एक अन्य स्रोत है। यह एक ऐसी घटना है जिसके तहत एक उत्तेजना के संपर्क में आने वाले उत्तेजना के प्रति प्रतिक्रिया को प्रभावित करता है, बिना सचेत मार्गदर्शन या इरादे के। [५७] [५८] [५९] उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति "कैंसर" शब्द के संपर्क में आता है, तो उसके बाद में उन्हें दी जाने वाली सिगरेट पीने की संभावना कम होती है। [६०] प्राइमिंग के विभिन्न रूप हैं लेकिन प्रेरणा के लिए विजुअल और सिमेंटिक प्राइमिंग सबसे अधिक प्रासंगिक हैं। [६०] बाहरी उत्तेजनाओं के इस लिंक के कारण, प्राइमिंग का एक्सपोजर थ्योरी से गहरा संबंध है , जिसमें कहा गया है कि लोग उन चीजों को पसंद करते हैं जिन्हें वे पहले उजागर कर चुके हैं। इसका उपयोग विज्ञापन कंपनियों द्वारा लोगों को अपने उत्पाद खरीदने के लिए किया जाता है। फिल्मों और टीवी शो में उत्पाद प्लेसमेंट में, उदाहरण के लिए, हम अपनी पसंदीदा फिल्म में एक उत्पाद देखते हैं, जो हमें उस उत्पाद को फिर से देखने पर खरीदने के लिए और अधिक इच्छुक बनाता है। [६१] एक अन्य उदाहरण पूर्व नशीली दवाओं के उपयोगकर्ताओं से आता है, जो दवा से जुड़े उत्तेजनाओं के संपर्क में आने पर फिर से शुरू होने के लिए अधिक लुभाते हैं। [62]

सचेत

जैसा कि ऊपर बताया गया है, फ्रायड अचेतन प्रेरणा के सिद्धांतों पर बहुत अधिक निर्भर था। गॉर्डन ऑलपोर्ट ने इस दृष्टिकोण की आलोचना की है , जो मानते हैं कि सचेत उद्देश्य प्रेरणा का मुख्य स्रोत हैं। [५४] [६३]

दो भाग आमतौर पर प्रेरणा को कार्य करने की इच्छा के रूप में परिभाषित करते हैं: दिशात्मक (जैसे कि सकारात्मक उत्तेजना की ओर निर्देशित या नकारात्मक से दूर) और सक्रिय "मांग चरण" और उपभोज्य "पसंद करने वाला चरण"। इस प्रकार की प्रेरणा में बेसल गैन्ग्लिया और मेसोलेम्बिक (डोपामिनर्जिक) मार्गों में न्यूरोबायोलॉजिकल जड़ें होती हैं । सक्रिय "मांग" व्यवहार, जैसे कि लोकोमोटर गतिविधि, डोपामिनर्जिक दवाओं से प्रभावित होती है , और माइक्रोडायलिसिस प्रयोगों से पता चलता है कि इनाम की प्रत्याशा के दौरान डोपामाइन जारी किया जाता है । [६४] एक पुरस्कृत उत्तेजना से जुड़े "चाहने वाले व्यवहार" को डोरसोरोस्ट्रल न्यूक्लियस एक्चुम्बन्स और पोस्टीरियर वेंट्रल पैलेडम में डोपामाइन और डोपामिनर्जिक दवाओं के सूक्ष्म इंजेक्शन द्वारा बढ़ाया जा सकता है । इस क्षेत्र में ओपियोइड इंजेक्शन आनंद पैदा करते हैं; हालाँकि, इन सुखमय हॉटस्पॉट के बाहर , वे एक बढ़ी हुई इच्छा पैदा करते हैं। [६५] इसके अलावा, नाभिक accumbens के न्यूरॉन्स में डोपामाइन की कमी या अवरोधन भूख को कम करता है लेकिन उपभोग्य व्यवहार नहीं। डोपामाइन, आगे एम्फ़ैटेमिन के प्रशासन के रूप में प्रेरणा में फंसा , एक प्रगतिशील अनुपात आत्म-सुदृढीकरण अनुसूची में विराम बिंदु को बढ़ाता है ; पुरस्कार प्राप्त करने के लिए विषय अधिक लंबाई में जाने के लिए तैयार होंगे (उदाहरण के लिए एक लीवर को अधिक बार दबाएं)। [66]

उन स्थितियों में जहां स्मृति प्रेरक अवस्था को प्रभावित करती है, हिप्पोकैम्पस सक्रिय हो जाता है। यह उन परिस्थितियों में स्पष्ट हो सकता है जहां उनके वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रासंगिक विवरण की आवश्यकता होती है। [67]

प्रेरक कारणों हैं व्यावहारिक कारणों एक एजेंट की एक निश्चित पाठ्यक्रम पक्ष लेने के लिए है कार्रवाई । वे मानक कारणों से भिन्न हैं , जो यह निर्धारित करते हैं कि एजेंट को निष्पक्ष दृष्टिकोण से क्या करना चाहिए। [६८] उदाहरण के लिए, जेन उच्च रक्तचाप से पीड़ित है, जो चॉकलेट केक का एक बड़ा टुकड़ा न खाने का एक मानक कारण है । दूसरी ओर, इसकी स्वादिष्टता, किसी भी तरह से परोसने के लिए जेन का प्रेरक कारण है। उनके बारे में जानकारी के बिना हमारे पास प्रामाणिक कारण हो सकते हैं, जो कि प्रेरक कारणों के मामले में नहीं है। [१३] अचेतन अवस्थाओं के लिए हमारे व्यवहार को विभिन्न तरीकों से प्रभावित करना संभव है। लेकिन इन राज्यों और उनकी सामग्री को ऐसे मामलों में प्रेरक कारण नहीं माना जाता है । [१३] व्यापक अर्थों में लिया जाए, तो प्रेरणा के ऐसे रूप होते हैं जिनमें प्रेरक कारण शामिल नहीं होते हैं। [२०] दूसरा अंतर यह है कि प्रामाणिक कारण तथ्यात्मक होते हैं जबकि प्रेरक कारण एजेंट को धोखा दे सकते हैं। [६८] [१३] इसलिए उच्च रक्तचाप होना जेन के लिए केवल एक मानक कारण हो सकता है यदि उसे वास्तव में उच्च रक्तचाप है। लेकिन केक के स्वादिष्ट न होने पर भी केक का स्वादिष्ट होना एक प्रेरक कारण हो सकता है। इस मामले में, प्रेरणा एक झूठे विश्वास पर आधारित है । [६८] लेकिन आदर्श रूप से, प्रेरक कारण और नियामक कारण मेल खाते हैं: एजेंट तथ्यों से प्रेरित होता है जो यह निर्धारित करता है कि उसे क्या करना चाहिए।

एक निकट से संबंधित मुद्दा हमारे विचार से हमें क्या करना चाहिए, तथाकथित चाहिए-विश्वासों और हम क्या करने के लिए प्रेरित होते हैं या वास्तव में क्या करने का इरादा रखते हैं, के बीच संबंध से संबंधित है। [१३] [९] [६ ९] दार्शनिक जॉन ब्रूम का मानना ​​है कि यह संबंध एनक्रेटिक तर्कसंगतता के मूल में है : "तर्कसंगतता के लिए आपकी आवश्यकता है कि, यदि आप मानते हैं कि आपको एफ होना चाहिए, तो आप एफ का इरादा रखते हैं"। वह सोचता है कि तर्क की प्रक्रिया हमारे इरादों को हमारे विश्वासों के अनुरूप लाने के लिए जिम्मेदार है। [६९] [७०] [७१] तर्कसंगतता की आवश्यकताएं हमेशा पूरी नहीं होती हैं, जिसके परिणामस्वरूप तर्कहीनता के मामले सामने आते हैं। कहा जाता है कि एक व्यक्ति को अक्रसिया या इच्छाशक्ति की कमजोरी से पीड़ित माना जाता है, यदि वे एनक्रेटिक आवश्यकता को पूरा करने में विफल रहते हैं, अर्थात यदि वे अपने विश्वास से कुछ अलग करते हैं जो उन्हें करना चाहिए। [७२] [७३] एक लेखक जो मानता है कि उसे अपनी नई किताब पर काम करना चाहिए, लेकिन इसके बजाय टीवी देखना बंद कर देता है, वह अक्रासिया के मामले का एक उदाहरण है। Accidie एक निकट से संबंधित घटना है जिसमें एजेंट का मानना ​​​​है कि कुछ महत्वपूर्ण किया जाना है लेकिन उदासीनता के कारण इस क्रिया में शामिल होने के लिए कोई प्रेरणा नहीं है। [13] [74]

अभिप्रेरणा का नियंत्रण एक सीमित सीमा तक ही समझा जाता है। प्रेरणा प्रशिक्षण के कई अलग-अलग दृष्टिकोण हैं , लेकिन इनमें से कई को आलोचकों द्वारा छद्म वैज्ञानिक माना जाता है। [ कौन सा? ] यह समझने के लिए कि प्रेरणा को कैसे नियंत्रित किया जाए, सबसे पहले यह समझना आवश्यक है कि कई लोगों में प्रेरणा की कमी क्यों होती है। [ मूल शोध? ]

किसी भी सिद्धांत की तरह, प्रेरक सिद्धांत भविष्यवाणी करता है कि व्यवहार में क्या काम करेगा। उदाहरण के लिए, डगलस मैकग्रेगर की थ्योरी वाई यह धारणा बनाती है कि औसत व्यक्ति न केवल स्वीकार करता है, बल्कि जिम्मेदारी भी चाहता है, काम करने में आनंद लेता है और इसलिए, जब उनके पास काम की एक विस्तृत श्रृंखला होती है तो वे अधिक संतुष्ट होते हैं। [७५] व्यावहारिक निहितार्थ यह है कि, जैसा कि एक फर्म व्यक्तियों को अधिक जिम्मेदारियां देती है, वे संतुष्टि की अधिक भावना महसूस करेंगे और बाद में, संगठन के प्रति अधिक प्रतिबद्धता महसूस करेंगे। इसी तरह अधिक काम आवंटित करने से जुड़ाव बढ़ने की भविष्यवाणी की गई है। इसके अतिरिक्त, मेलोन का तर्क है कि जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल प्रेरणा को प्रोत्साहित करता है क्योंकि कर्मचारियों का अपने काम पर रचनात्मक नियंत्रण होता है और उत्पादकता में वृद्धि होती है क्योंकि कई लोग किसी समस्या को हल करने के लिए सहयोगात्मक रूप से काम कर सकते हैं, न कि केवल एक प्रबंधक द्वारा इसे अकेले निपटाया जा सकता है। [७६] दूसरों ने तर्क दिया है कि निर्णय लेने में भागीदारी संगठन के प्रति मनोबल और प्रतिबद्धता को बढ़ाती है, बाद में उत्पादकता में वृद्धि करती है। [७७] [७८] इसी तरह, यदि टीम और सदस्यता प्रेरणा बढ़ाती है (जैसा कि क्लासिक हॉथोर्न वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के अध्ययन में बताया गया है ) [७९] टीमों को शामिल करने से काम करने के लिए प्रोत्साहन मिलता है। सामान्य तौर पर, प्रेरणा सिद्धांत अक्सर कर्मचारी प्रेरणा पर लागू होता है । [80]

व्यापार में आवेदन

मास्लो की ज़रूरतों के पदानुक्रम के भीतर (पहली बार 1943 में प्रस्तावित), निचले स्तरों पर (जैसे कि शारीरिक ज़रूरतें) पैसा एक प्रेरक के रूप में कार्य करता है; हालांकि, उस पर एक प्रेरित प्रभाव हो जाता है स्टाफ कि एक छोटी अवधि (के अनुसार के लिए ही रहता है Herzberg के प्रेरणा के दो कारक मॉडल 1959 के)। पदानुक्रम के उच्च स्तरों पर, प्रशंसा, सम्मान, मान्यता, सशक्तिकरण और अपनेपन की भावना पैसे की तुलना में कहीं अधिक शक्तिशाली प्रेरक हैं, जैसा कि अब्राहम मास्लो के प्रेरणा के सिद्धांत और डगलस मैकग्रेगर के सिद्धांत X और सिद्धांत Y दोनों के रूप में है। 1950 के दशक और नेतृत्व के सिद्धांत से संबंधित ) सुझाव देते हैं।

मास्लो के अनुसार, लोग असंतुष्ट जरूरतों से प्रेरित होते हैं। [८१] उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करने से पहले निचले स्तर की जरूरतों (जैसे शारीरिक और सुरक्षा जरूरतों) को पूरा किया जाना चाहिए। कर्मचारी प्रेरणा के साथ मास्लो के आवश्यकता सिद्धांत के पदानुक्रम से संबंधित हो सकता है । उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधक अपने कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करके उन्हें प्रेरित करने का प्रयास करते हैं; मास्लो के अनुसार, उन्हें ऊपरी स्तर की जरूरतों को पूरा करने की कोशिश करने से पहले निचले स्तर की जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करना चाहिए - अन्यथा कर्मचारी प्रेरित नहीं होंगे। प्रबंधकों को यह भी याद रखना चाहिए कि सभी समान आवश्यकताओं से संतुष्ट नहीं होंगे। एक अच्छा प्रबंधक यह पता लगाने की कोशिश करेगा कि किसी दिए गए व्यक्ति या कर्मचारी के लिए किस स्तर की ज़रूरतें प्रासंगिक हैं।

मास्लो पैसे को पदानुक्रम के निम्नतम स्तर पर रखता है और अन्य जरूरतों को कर्मचारियों के लिए बेहतर प्रेरक के रूप में मानता है। मैकग्रेगर अपनी थ्योरी एक्स श्रेणी में पैसा रखता है और इसे एक खराब प्रेरक के रूप में मानता है। प्रशंसा और मान्यता (थ्योरी वाई श्रेणी में रखी गई) को पैसे से ज्यादा मजबूत प्रेरक माना जाता है।

• प्रेरित कर्मचारी हमेशा नौकरी करने के बेहतर तरीकों की तलाश करते हैं।
• प्रेरित कर्मचारी अधिक गुणवत्ता-उन्मुख होते हैं।
• प्रेरित श्रमिक अधिक उत्पादक होते हैं। [82]

औसत कार्यस्थल उच्च खतरे और उच्च अवसर की चरम सीमाओं के बीच में स्थित है। खतरे से प्रेरणा एक डेड-एंड रणनीति है, और स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी खतरे के पक्ष की तुलना में प्रेरणा वक्र के अवसर पक्ष की ओर अधिक आकर्षित होते हैं। लॉरेंस स्टीनमेट्ज़ (1983) प्रेरणा को काम के माहौल में एक शक्तिशाली उपकरण के रूप में देखता है जो कर्मचारियों को उनके उत्पादन के सबसे कुशल स्तरों पर काम करने के लिए प्रेरित कर सकता है। [८३] बहरहाल, स्टाइनमेट्ज़ ने अधीनस्थों के तीन सामान्य चरित्र-प्रकारों की भी चर्चा की: आरोही, उदासीन, और उभयलिंगी- जो सभी विशिष्ट रूप से प्रतिक्रिया करते हैं और बातचीत करते हैं, और उनके साथ व्यवहार, प्रबंधन और प्रेरित होना चाहिए। एक प्रभावी नेता को यह समझना चाहिए कि सभी पात्रों को कैसे प्रबंधित किया जाए, और इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रबंधक को उन तरीकों का उपयोग करना चाहिए जो कर्मचारियों को काम करने, बढ़ने और स्वतंत्र रूप से उत्तर खोजने की अनुमति देते हैं। [८३] [ सत्यापित करने के लिए उद्धरण की आवश्यकता है ]

वॉक्सहॉल मोटर्स के यूके मैन्युफैक्चरिंग प्लांट के एक क्लासिक अध्ययन ने मास्लो और हर्ज़बर्ग की मान्यताओं को चुनौती दी थी। [८४] गोल्डथोरपे एट अल। (१९६८) ने कार्य के प्रति अभिविन्यास की अवधारणा पेश की और तीन मुख्य अभिविन्यासों को प्रतिष्ठित किया: [८४]

• वाद्य यंत्र (कार्य को अंत के साधन के रूप में देखा जाता है)
• नौकरशाही (जहां काम स्थिति, सुरक्षा और तत्काल इनाम के स्रोत के रूप में कार्य करता है)
• एकजुटतावादी (जो समूह की वफादारी को प्राथमिकता देता है)

अन्य सिद्धांतों ने मास्लो और हर्ज़बर्ग के सिद्धांतों का विस्तार और विस्तार किया। इनमें 1930 के दशक के बल फील्ड विश्लेषण के कर्ट लेविन , एडविन ए लोके के लक्ष्य सेटिंग सिद्धांत (1960 दशक के मध्य के बाद) और विक्टर वरूम की प्रत्याशा सिद्धांत 1964 के इन सांस्कृतिक अंतर तनाव के लिए करते हैं और तथ्य यह है कि विभिन्न कारकों अलग-अलग समय पर व्यक्तियों को प्रेरित करते हैं। [८५] [ सत्यापित करने के लिए उद्धरण की आवश्यकता है ]

फ्रेडरिक विंसलो टेलर (1856-1915) द्वारा विकसित वैज्ञानिक प्रबंधन प्रणाली के अनुसार , केवल वेतन ही एक कार्यकर्ता की प्रेरणा को निर्धारित करता है, और इसलिए प्रबंधन को काम के मनोवैज्ञानिक या सामाजिक पहलुओं पर विचार करने की आवश्यकता नहीं है। संक्षेप में, वैज्ञानिक प्रबंधन मानव प्रेरणा को पूरी तरह से बाहरी पुरस्कारों पर आधारित करता है और आंतरिक पुरस्कारों के विचार को त्याग देता है ।

इसके विपरीत, डेविड मैक्लेलैंड (1917-1998) का मानना ​​​​था कि श्रमिकों को केवल पैसे की आवश्यकता से प्रेरित नहीं किया जा सकता है - वास्तव में, बाहरी प्रेरणा (जैसे, पैसा) आंतरिक प्रेरणा जैसे उपलब्धि प्रेरणा को बुझा सकती है , हालांकि धन का उपयोग एक के रूप में किया जा सकता है। विभिन्न उद्देश्यों के लिए सफलता का सूचक, जैसे, स्कोर रखना। इस दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए, उनकी परामर्श फर्म, मैकबर एंड कंपनी (1965-1989) का पहला आदर्श वाक्य था "सभी को उत्पादक, खुश और मुक्त बनाना"। मैक्लेलैंड के लिए, संतुष्टि लोगों के जीवन को उनकी मौलिक प्रेरणाओं के साथ संरेखित करने में निहित है ।

एल्टन मेयो (1880-1949) ने कार्यस्थल पर एक कार्यकर्ता के सामाजिक संपर्कों के महत्व की खोज की और पाया कि ऊब और कार्यों की दोहराव से प्रेरणा कम हो जाती है। मेयो का मानना ​​​​था कि श्रमिकों को उनकी सामाजिक जरूरतों को स्वीकार करके और उन्हें महत्वपूर्ण महसूस कराकर प्रेरित किया जा सकता है। नतीजतन, कर्मचारियों को काम पर निर्णय लेने की स्वतंत्रता दी गई और अधिक ध्यान दिया गया [ किसके द्वारा? ] अनौपचारिक कार्य समूहों के लिए ।

मेयो ने अपने मॉडल का नाम नागफनी प्रभाव रखा । [८६] उनके मॉडल को आंका गया है [ किसके द्वारा? ] कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कार्य स्थितियों के भीतर सामाजिक संपर्कों पर अनुचित निर्भरता रखने के रूप में। [८७] [ सत्यापित करने के लिए उद्धरण की आवश्यकता है ]

1981 में विलियम ओची ने थ्योरी जेड की शुरुआत की , जो जापानी और अमेरिकी दर्शन और संस्कृतियों दोनों से मिलकर एक संकर प्रबंधन दृष्टिकोण है। [८८] [ सत्यापित करने के लिए उद्धरण की आवश्यकता है ] इसका जापानी खंड कबीले संस्कृति की तरह है जहां संगठन अपने सदस्यों के समाजीकरण पर भारी जोर देने के साथ एक मानकीकृत संरचना पर ध्यान केंद्रित करते हैं। सभी अंतर्निहित लक्ष्य पूरे संगठन में एक जैसे हैं। इसका अमेरिकी खंड सदस्यों और संगठन के बीच औपचारिकता और अधिकार बरकरार रखता है। अंततः, थ्योरी जेड संगठन के लिए सामान्य संरचना और प्रतिबद्धता को बढ़ावा देता है, साथ ही साथ कार्य प्रभावकारिता में निरंतर सुधार करता है ।

में संगठनात्मक व्यवहार के अनिवार्य (2007), रॉबिंस और न्यायाधीश अभिप्रेरकों के रूप में मान्यता कार्यक्रमों की जांच, और पाँच सिद्धांत है कि एक कर्मचारी की सफलता में योगदान की पहचान प्रोत्साहन कार्यक्रम : [89]

• कर्मचारियों के व्यक्तिगत मतभेदों की पहचान, और मान्यता के योग्य समझे जाने वाले व्यवहार की स्पष्ट पहचान
• कर्मचारियों को भाग लेने की अनुमति
• पुरस्कारों को प्रदर्शन से जोड़ना
• नामांकित व्यक्तियों को पुरस्कृत करना
• मान्यता प्रक्रिया की दृश्यता

आधुनिक संगठन जो गैर-मौद्रिक कर्मचारी प्रेरणा विधियों को मूर्त पुरस्कारों से बांधने के बजाय अपनाते हैं। जब इनाम का उद्देश्य कर्मचारी के योगदान, भागीदारी और व्यक्तिगत संतुष्टि को पूरा करना होता है, तो यह उनके मनोबल को बढ़ाता है। [९०]

• एक सकारात्मक कार्य वातावरण प्रदान करें [91]
• टीम के योगदान और पुरस्कारों को प्रोत्साहित करें [92]
• प्रतिक्रिया [93]
• चुनौतीपूर्ण भूमिकाएँ दें [94]

नौकरी विशेषताओं मॉडल

हैकमैन और ओल्डम द्वारा डिज़ाइन किया गया जॉब विशेषता मॉडल (JCM), कर्मचारी प्रेरणा में सुधार के लिए जॉब डिज़ाइन का उपयोग करने का प्रयास करता है। उनका सुझाव है कि किसी भी नौकरी को पांच प्रमुख नौकरी विशेषताओं के संदर्भ में वर्णित किया जा सकता है: [९५] [९६]

1. कौशल विविधता - वह डिग्री जिसके लिए नौकरी के लिए विभिन्न कौशल और प्रतिभाओं के उपयोग की आवश्यकता होती है
2. कार्य की पहचान - वह डिग्री जिस तक नौकरी ने स्पष्ट रूप से पहचाने जाने योग्य बड़ी परियोजना में योगदान दिया है
3. कार्य महत्व - वह डिग्री जिस तक कार्य अन्य लोगों के जीवन या कार्य को प्रभावित करता है
4. स्वायत्तता - काम को अंजाम देने में कार्यकर्ता की स्वतंत्रता, स्वतंत्रता और विवेक की डिग्री
5. कार्य प्रतिक्रिया - वह डिग्री जिस तक कार्यकर्ता को उसकी नौकरी के प्रदर्शन की प्रभावशीलता के बारे में स्पष्ट, विशिष्ट, विस्तृत, कार्रवाई योग्य जानकारी प्रदान की जाती है

जेसीएम ऊपर सूचीबद्ध मुख्य कार्य आयामों को महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं से जोड़ता है जिसके परिणामस्वरूप वांछित व्यक्तिगत और कार्य परिणाम प्राप्त होते हैं। यह इस 'कर्मचारी विकास-आवश्यकता ताकत' का आधार बनता है। ऊपर सूचीबद्ध मुख्य आयामों को एक एकल भविष्य कहनेवाला सूचकांक में जोड़ा जा सकता है, जिसे प्रेरक संभावित स्कोर (एमपीएस) कहा जाता है । एमपीएस की गणना ऊपर चर्चा की गई मुख्य आयामों का उपयोग करके की जा सकती है, निम्नलिखित नुसार:

एमपीएस={\displaystyle {\text{MPS}}=}

स्वराज्य×प्रतिपुष्टि×कौशल विविधता+कार्य पहचान+कार्य महत्व 3{\displaystyle {\text{Autonomy}}\,\times \,{\text{Feedback}}\,\times {\frac {\text{कौशल विविधता+कार्य पहचान+कार्य महत्व }}{\text{3} }}}

उच्च प्रेरणा क्षमता वाली नौकरियां स्वायत्तता और प्रतिक्रिया दोनों पर उच्च होनी चाहिए, और उन तीन कारकों में से कम से कम एक पर उच्च होना चाहिए जो अनुभवी सार्थकता की ओर ले जाते हैं। [९७] यदि किसी नौकरी में उच्च एमपीएस है, तो नौकरी की विशेषताओं का मॉडल भविष्यवाणी करता है कि प्रेरणा, प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि सकारात्मक रूप से प्रभावित होगी और अनुपस्थिति और कारोबार जैसे नकारात्मक परिणामों की संभावना कम हो जाएगी। [97]

कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम

कर्मचारी की पहचान केवल उपहार और अंक के बारे में नहीं है। यह लक्ष्यों और पहलों को पूरा करने के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने और सबसे महत्वपूर्ण रूप से कर्मचारियों को कंपनी के मूल मूल्यों और विश्वासों से जोड़ने के बारे में है। रणनीतिक कर्मचारी मान्यता को न केवल कर्मचारी प्रतिधारण और प्रेरणा में सुधार करने के लिए बल्कि वित्तीय स्थिति को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्यक्रम के रूप में देखा जाता है। [९८] पारंपरिक दृष्टिकोण (उपहार और अंक) और रणनीतिक मान्यता के बीच का अंतर एक गंभीर व्यावसायिक प्रभावक के रूप में सेवा करने की क्षमता है जो कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों को मापने योग्य तरीके से आगे बढ़ा सकता है। "अधिकांश कंपनियां नए उत्पादों, व्यापार मॉडल और चीजों को करने के बेहतर तरीकों के साथ अभिनव बनना चाहती हैं। हालांकि, नवाचार हासिल करना इतना आसान नहीं है। एक सीईओ केवल इसे आदेश नहीं दे सकता है, और ऐसा ही होगा। आपको एक संगठन का सावधानीपूर्वक प्रबंधन करना होगा ताकि समय के साथ, नवाचार सामने आएं।" [99]

शिक्षा में आवेदन

शैक्षिक मनोवैज्ञानिकों के लिए अभिप्रेरणा विशेष रूप से रुचिकर है क्योंकि यह छात्र सीखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। हालांकि, शिक्षा की विशिष्ट सेटिंग में अध्ययन की जाने वाली विशिष्ट प्रकार की प्रेरणा अन्य क्षेत्रों में मनोवैज्ञानिकों द्वारा अध्ययन किए गए प्रेरणा के अधिक सामान्य रूपों से गुणात्मक रूप से भिन्न होती है।

शिक्षा में प्रेरणा के कई प्रभाव हो सकते हैं कि छात्र कैसे सीखते हैं और वे विषय वस्तु के प्रति कैसे व्यवहार करते हैं। यह कर सकता है: [१००]

1. विशेष लक्ष्यों के प्रति प्रत्यक्ष व्यवहार
2. बढ़े हुए प्रयास और ऊर्जा के लिए नेतृत्व करें
3. गतिविधियों की दीक्षा, और दृढ़ता में वृद्धि
4. संज्ञानात्मक प्रसंस्करण बढ़ाएँ
5. निर्धारित करें कि कौन से परिणाम प्रबल हो रहे हैं
6. बेहतर प्रदर्शन के लिए नेतृत्व।

क्योंकि छात्र हमेशा आंतरिक रूप से प्रेरित नहीं होते हैं, उन्हें कभी-कभी स्थित प्रेरणा की आवश्यकता होती है , जो शिक्षक द्वारा निर्मित पर्यावरणीय परिस्थितियों में पाई जाती है।

यदि शिक्षक बाहरी रूप से उत्पादक छात्र व्यवहारों को पुरस्कृत करने का निर्णय लेते हैं, तो उनके लिए उस रास्ते से खुद को निकालना मुश्किल हो सकता है। नतीजतन, बाहरी पुरस्कारों पर छात्र निर्भरता कक्षा में उनके उपयोग से सबसे बड़े विरोधियों में से एक का प्रतिनिधित्व करती है। [101]

कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में अधिकांश नए छात्र अभिविन्यास नेता मानते हैं कि उच्च शिक्षा के अनुभव की शुरुआत में प्रदान की गई अभिविन्यास जानकारी के संबंध में छात्रों की विशिष्ट आवश्यकताओं पर विचार किया जाना चाहिए। व्हाईट द्वारा 1986 में किए गए शोध ने इस संबंध में परामर्शदाताओं और शिक्षकों के बीच जागरूकता बढ़ाई। 2007 में, नेशनल ओरिएंटेशन डायरेक्टर्स एसोसिएशन ने कैसेंड्रा बी। व्हाईट की शोध रिपोर्ट को पुनर्मुद्रित किया, जिससे पाठकों को अकादमिक सफलता में मदद करने के लिए एक चौथाई सदी में छात्रों की विशिष्ट आवश्यकताओं को संबोधित करने में किए गए सुधारों का पता लगाने की अनुमति मिली। [102]

आम तौर पर, प्रेरणा को आंतरिक या बाहरी के रूप में अवधारणाबद्ध किया जाता है । शास्त्रीय रूप से, इन श्रेणियों को विशिष्ट माना जाता है। [३] आज, इन अवधारणाओं को अलग-अलग श्रेणियों के रूप में उपयोग किए जाने की संभावना कम है, लेकिन इसके बजाय दो आदर्श प्रकारों के रूप में जो एक सातत्य को परिभाषित करते हैं : [१०३]

1. आंतरिक प्रेरणा तब होती है जब लोग आंतरिक रूप से कुछ करने के लिए प्रेरित होते हैं क्योंकि यह या तो उन्हें खुशी देता है, उन्हें लगता है कि यह महत्वपूर्ण है, या उन्हें लगता है कि वे जो सीख रहे हैं वह महत्वपूर्ण है। यह दिखाया गया है कि शिक्षा के लिए आंतरिक प्रेरणा ग्रेड 3-9 से गिरती है, हालांकि सटीक कारण का पता नहीं लगाया जा सकता है। [१०४] साथ ही, युवा छात्रों में यह दिखाया गया है कि संदर्भ सामग्री जो अन्यथा एक सार रूप में प्रस्तुत की जाती है, इन छात्रों की आंतरिक प्रेरणा को बढ़ाती है। [१०५]
2. बाहरी प्रेरणा तब काम में आती है जब एक छात्र को उसके या उसके बाहरी कारकों (जैसे पैसे या अच्छे ग्रेड) के कारण कुछ करने या एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है।

व्हाईट ने शोध किया और नियंत्रण और शैक्षणिक उपलब्धि के स्थान के महत्व के बारे में बताया। नियंत्रण के अधिक आंतरिक नियंत्रण की ओर झुकाव रखने वाले छात्र अकादमिक रूप से अधिक सफल होते हैं, इस प्रकार प्रेरणा सिद्धांतों पर विचार करते हुए पाठ्यक्रम और गतिविधि विकास को प्रोत्साहित करते हैं। [106] [107]

अकादमिक प्रेरणा अभिविन्यास भी त्रुटियों का पता लगाने और उन्हें संसाधित करने की क्षमता से जुड़ा हो सकता है। फिशर, नानायकारा और मार्शल ने बच्चों की प्रेरणा अभिविन्यास, त्रुटि निगरानी के तंत्रिका संबंधी संकेतक (एक त्रुटि का पता लगाने की प्रक्रिया), और शैक्षणिक उपलब्धि पर तंत्रिका विज्ञान अनुसंधान किया। उनके शोध से पता चलता है कि उच्च आंतरिक प्रेरणा वाले छात्र व्यक्तिगत नियंत्रण के लिए प्रदर्शन का श्रेय देते हैं और यह कि उनकी त्रुटि-निगरानी प्रणाली प्रदर्शन त्रुटियों से अधिक मजबूती से जुड़ी हुई है। उन्होंने यह भी पाया कि प्रेरणा अभिविन्यास और शैक्षणिक उपलब्धि उस ताकत से संबंधित थी जिसमें उनकी त्रुटि-निगरानी प्रणाली लगी हुई थी। [१०८]

प्रेरणा को एंड्रागॉजी (जो वयस्क शिक्षार्थी को प्रेरित करता है) की अवधारणा में एक महत्वपूर्ण तत्व पाया गया है , और ऑटिज्म स्पेक्ट्रम विकारों के इलाज में, जैसा कि निर्णायक प्रतिक्रिया उपचार में है । किशोरों में स्वास्थ्य संबंधी सुझावों के अनुपालन में प्रेरणा को भी महत्वपूर्ण पाया गया है, क्योंकि "प्रतिबद्धता के लिए कार्य न करने के संभावित नकारात्मक और गंभीर परिणामों में विश्वास की आवश्यकता होती है।" [109]

डॉयल और मोयन ने नोट किया है कि पारंपरिक तरीके चिंता को नकारात्मक प्रेरणा (उदाहरण के लिए शिक्षकों द्वारा खराब ग्रेड का उपयोग) के रूप में उपयोग करने के लिए छात्रों को काम करने की एक विधि के रूप में उपयोग करते हैं। हालांकि, उन्होंने पाया है कि सजा पर सकारात्मक प्रेरणा पर ध्यान देने के साथ प्रगतिशील दृष्टिकोण ने सीखने के साथ अधिक प्रभावशीलता पैदा की है, क्योंकि चिंता जटिल कार्यों के प्रदर्शन में हस्तक्षेप करती है। [११०]

सिमर एट अल। चिकित्सा प्रशिक्षण कार्यक्रमों में उन लोगों को बेहतर ढंग से परिभाषित करने का प्रयास किया जिनके पास "शल्य चिकित्सा व्यक्तित्व" हो सकता है। उन्होंने सर्जिकल प्रशिक्षण पूरा नहीं करने वालों में प्रेरक लक्षणों की तुलना करने के लिए आठ सौ एक प्रथम वर्ष के सर्जिकल इंटर्न के समूह का मूल्यांकन किया। उन ८०.५% के बीच कोई अंतर नहीं देखा गया, जिन्होंने अपनी प्रतिक्रियाओं की तुलना १९.५% से करते हुए प्रशिक्षण पूरा किया, जिन्होंने मान्य व्यवहार निरोधात्मक प्रणाली / व्यवहार दृष्टिकोण प्रणाली का उपयोग करके प्रशिक्षण पूरा नहीं किया। उन्होंने इसके आधार पर निष्कर्ष निकाला कि रेजिडेंट फिजिशियन प्रेरणा सर्जिकल प्रशिक्षण कार्यक्रम के पूरा होने से जुड़ी नहीं है। [१११]

ऐसा प्रतीत हो सकता है कि कुछ छात्र अन्य छात्रों की तुलना में अधिक व्यस्त हैं और कक्षा की गतिविधियों में बेहतर प्रदर्शन करते हैं, क्योंकि कुछ दूसरों की तुलना में अधिक प्रेरित होते हैं। हालांकि, वर्तमान शोध से पता चलता है कि प्रेरणा "गतिशील, संदर्भ संवेदनशील और परिवर्तनशील है।" [११२] इस प्रकार, छात्रों के पास किसी गतिविधि या सीखने में संलग्न होने के लिए अपनी प्रेरणा को बदलने का लचीलापन होता है, भले ही वे पहले आंतरिक रूप से प्रेरित न हों। [११३] जबकि इस प्रकार का लचीलापन होना महत्वपूर्ण है, शोध से पता चलता है कि शिक्षक की शिक्षण शैली और स्कूल का वातावरण छात्र की प्रेरणा में एक कारक हो सकता है। [११४] [११२] [११५]

सैनसोन और मॉर्गन के अनुसार, जब छात्र पहले से ही अपने निजी आनंद के लिए किसी गतिविधि में शामिल होने के लिए प्रेरित होते हैं और फिर एक शिक्षक छात्र को फीडबैक प्रदान करता है, तो दिए गए फीडबैक का प्रकार उस तरीके को बदल सकता है जिस तरह से छात्र गतिविधि को देखता है और यहां तक ​​कि उन्हें कमजोर भी कर सकता है आंतरिक प्रेरणा। [११३] [११६] मैकलेलन ने ट्यूटर्स और छात्रों के बीच संबंधों को भी देखा और विशेष रूप से, और ट्यूटर छात्र को किस प्रकार की प्रतिक्रिया देगा। मैकलेलन के परिणामों से पता चला कि प्रशंसा या आलोचना ने छात्र-उत्पन्न "निश्चित बुद्धि " की भावना को निर्देशित किया, जबकि छात्र द्वारा उपयोग किए गए प्रयास और रणनीति की दिशा में प्रशंसा और आलोचना ने " निंदनीय बुद्धि " की भावना उत्पन्न की । [११२] दूसरे शब्दों में, प्रयास और रणनीति से संबंधित फीडबैक से छात्रों को पता चलता है कि विकास की गुंजाइश है। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि जब छात्र मानते हैं कि उनकी बुद्धि "स्थिर" है, तो उनकी मानसिकता कौशल विकास को रोक सकती है क्योंकि छात्रों का मानना ​​​​है कि उनके पास किसी विशेष विषय पर केवल "निश्चित मात्रा" की समझ है और शायद कोशिश भी न करें। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि एक शिक्षक इस बात से अवगत हो कि वे अपने छात्रों को जो फीडबैक देते हैं, वह छात्र की व्यस्तता और प्रेरणा को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से प्रभावित कर सकता है। [११२] [११४]

एक सहसंबंध अध्ययन में, काट्ज और शहर ने प्रश्नावली और लिकर्ट-शैली के पैमानों की एक श्रृंखला का उपयोग किया और उन्हें यह देखने के लिए 100 शिक्षकों को दिया कि एक प्रेरक शिक्षक क्या बनाता है। उनके परिणाम इंगित करते हैं कि जो शिक्षक आंतरिक रूप से पढ़ाने के लिए प्रेरित होते हैं और मानते हैं कि छात्रों को एक स्वायत्त शैली में पढ़ाया जाना चाहिए, वे शिक्षक के प्रकार हैं जो कक्षा में आंतरिक प्रेरणा को बढ़ावा देते हैं। [११४] डेसी, शीनमैन और नेज़लेक ने यह भी पाया कि जब शिक्षकों ने एक स्वायत्त शिक्षण शैली को अपनाया, तो छात्र सकारात्मक रूप से प्रभावित हुए और कक्षा में हासिल करने के लिए अधिक आंतरिक रूप से प्रेरित हुए। हालाँकि, जब छात्र नई शिक्षण शैली के अनुकूल होने के लिए तत्पर थे, तो प्रभाव अल्पकालिक था। [११७] इस प्रकार, शिक्षक अपने पढ़ाने के तरीके में सीमित हैं क्योंकि वे स्कूल जिले, प्रशासन और अभिभावकों से एक निश्चित तरीके से कार्य करने, सिखाने और प्रतिक्रिया देने का दबाव महसूस करेंगे। [११७] [११५] इसके अलावा, भले ही छात्रों के पास एक शिक्षक है जो एक स्वायत्त शिक्षण शैली को बढ़ावा देता है, उनका समग्र स्कूल वातावरण भी एक कारक है क्योंकि यह बाहरी रूप से प्रेरक हो सकता है। इसके उदाहरण स्कूल के आस-पास के पोस्टर होंगे जो उच्चतम ग्रेड बिंदु औसत के लिए पिज्जा पार्टियों का प्रचार करते हैं या कक्षा के लिए लंबे समय तक अवकाश के समय के लिए अधिक डिब्बाबंद भोजन दान लाते हैं।

निष्कर्ष रूप में, यह कोई विषय नहीं है कि कोई छात्र अन्य छात्रों की तुलना में प्रेरित, प्रेरित, या अधिक प्रेरित है- यह समझने की बात है कि एक निश्चित प्रकार की प्रतिक्रिया देने से पहले छात्रों को क्या प्रेरित करता है। इसके अलावा, यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कक्षा के वातावरण और शिक्षक की शिक्षण शैली के बावजूद, समग्र विद्यालय का वातावरण छात्रों की आंतरिक प्रेरणा में एक भूमिका निभाता है।

स्वदेशी शिक्षा और शिक्षा

कई स्वदेशी छात्रों (जैसे मूल अमेरिकी बच्चे) के लिए प्रेरणा सामाजिक संगठन से ली जा सकती है; एक महत्वपूर्ण कारक शिक्षकों को समाजशास्त्र और अनुभूति में भिन्नता के अलावा ध्यान देना चाहिए । [११८] जबकि मूल अमेरिकी छात्रों के बीच खराब शैक्षणिक प्रदर्शन को अक्सर प्रेरणा के निम्न स्तर के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है, कई संस्कृतियों के बच्चों के लिए टॉप-डाउन क्लासरूम संगठन अक्सर अप्रभावी पाया जाता है जो समुदाय, उद्देश्य और क्षमता की भावना पर निर्भर होते हैं। संलग्न करने के लिए। [११९] क्षैतिज रूप से संरचित, समुदाय-आधारित सीखने की रणनीतियाँ अक्सर स्वदेशी बच्चों को प्रेरित करने के लिए एक अधिक संरचनात्मक रूप से सहायक वातावरण प्रदान करती हैं , जो "सामाजिक/भावात्मक जोर, सद्भाव, समग्र दृष्टिकोण, अभिव्यंजक रचनात्मकता और अशाब्दिक संचार " से प्रेरित होते हैं । [१२०] यह अभियान सफलता या विजय की व्यक्तिगत आकांक्षाओं के बजाय, बड़े समूह की गतिविधियों और लक्ष्यों में भागीदारी की समुदाय-व्यापी अपेक्षाओं की सांस्कृतिक परंपरा के लिए भी खोजा जा सकता है। [१२१]

इसके अलावा, कुछ स्वदेशी समुदायों में, छोटे बच्चे अक्सर अपने माता-पिता की तरह भाई-बहनों के साथ बातचीत के माध्यम से समुदाय-आधारित प्रेरणा की भावना को चित्रित कर सकते हैं। [१२२] इसके अलावा, बच्चों के लिए प्राधिकरण के आंकड़ों से प्रेरित हुए बिना अपने छोटे समकक्षों की सहायता और प्रदर्शन करना आम बात है । अवलोकन तकनीकों और एकीकरण विधियों का प्रदर्शन चियापास, मैक्सिको में बुनाई जैसे उदाहरणों में किया जाता है , जहां बच्चों के लिए समुदाय के भीतर "अधिक कुशल अन्य" से सीखना आम बात है। [१२३] माया समुदाय के भीतर बच्चे की वास्तविक जिम्मेदारी को देखा जा सकता है, उदाहरण के लिए, बुनाई शिक्षुता; अक्सर, जब "अधिक कुशल अन्य" को कई दायित्वों के साथ सौंपा जाता है, तो एक बड़ा बच्चा शिक्षार्थी को आगे बढ़कर मार्गदर्शन करेगा। [१२३] भाई-बहन के मार्गदर्शन को शुरुआती युवाओं से समर्थन मिलता है, जहां नाटक के माध्यम से सीखने से वैकल्पिक शैक्षिक मॉडल जैसे "इंटेंट कम्युनिटी पार्टिसिपेशन" के माध्यम से क्षैतिज रूप से संरचित वातावरण को बढ़ावा मिलता है। [१२४] शोध से यह भी पता चलता है कि औपचारिक पश्चिमीकृत स्कूली शिक्षा वास्तव में स्वदेशी समुदायों में सामाजिक जीवन की पारंपरिक रूप से सहयोगी प्रकृति को नया रूप दे सकती है। [१२५] यह शोध क्रॉस-सांस्कृतिक रूप से समर्थित है, प्रेरणा और सीखने में भिन्नता के साथ अक्सर स्वदेशी समूहों और उनके राष्ट्रीय पश्चिमी समकक्षों के बीच अंतरराष्ट्रीय महाद्वीपीय विभाजनों में स्वदेशी समूहों की तुलना में अधिक रिपोर्ट की जाती है। [१२६]

इसके अलावा, अमेरिका में कुछ स्वदेशी समुदायों में, प्रेरणा सीखने के लिए एक प्रेरक शक्ति है। बच्चों को दैनिक गतिविधियों में भाग लेने के लिए शामिल किया जाता है और उनका स्वागत किया जाता है और इस प्रकार वे अपने परिवारों और समुदायों में अपनेपन की भावना की तलाश में भाग लेने के लिए प्रेरित महसूस करते हैं। [127]

बच्चों की भागीदारी को प्रोत्साहित किया जाता है और उनकी शिक्षा को उनके समुदाय और परिवार द्वारा समर्थित किया जाता है, उनकी प्रेरणा को आगे बढ़ाया जाता है। बच्चों को भी सक्रिय योगदानकर्ता माना जाता है। उनकी सक्रिय भागीदारी उन्हें ऐसे कौशल सीखने और हासिल करने की अनुमति देती है जो उनके समुदायों में मूल्यवान और उपयोगी हैं। [128]

जैसे-जैसे बच्चे प्रारंभिक बचपन से मध्य बचपन में संक्रमण करते हैं, भाग लेने की उनकी प्रेरणा बदल जाती है। पेरू में क्वेशुआ लोगों और रियोजा के दोनों स्वदेशी समुदायों में , बच्चे अक्सर एक संक्रमण का अनुभव करते हैं जिसमें वे अपने परिवार और समुदाय के प्रयासों में अधिक शामिल हो जाते हैं। यह उनके परिवारों में उनकी स्थिति और भूमिका को अधिक जिम्मेदार लोगों में बदल देता है और भाग लेने और संबंधित होने की उनकी उत्सुकता में वृद्धि करता है। जैसे-जैसे बच्चे इस संक्रमण से गुजरते हैं, वे अक्सर अपने परिवार और समुदाय के भीतर पहचान की भावना विकसित करते हैं। [129]

बाल्यावस्था से किशोरावस्था में परिवर्तन को बच्चों द्वारा किए जाने वाले कार्यों की संख्या में देखा जा सकता है क्योंकि समय के साथ यह परिवर्तन होता है। उदाहरण के लिए, युकाटेक मायन बच्चों के खेलने का समय बचपन से किशोरावस्था तक कम हो जाता है और जैसे-जैसे बच्चा बड़ा होता जाता है, उसे काम करने में लगने वाले समय के लिए बदल दिया जाता है। बाल्यावस्था में कार्य की शुरुआत दूसरों द्वारा की जाती है जबकि किशोरावस्था में स्वयं की शुरुआत की जाती है। दीक्षा में बदलाव और खेल बनाम काम करने में लगने वाले समय में बदलाव से पता चलता है कि बच्चों में सीखने के लिए भाग लेने की प्रेरणा है। [१३०]

बचपन और किशोरावस्था के बीच यह संक्रमण प्रेरणा बढ़ाता है क्योंकि बच्चे अपने परिवारों के भीतर सामाजिक जिम्मेदारी हासिल करते हैं। स्वदेशी-विरासत के कुछ मैक्सिकन समुदायों में, बच्चे अपने समुदाय के भीतर जो योगदान देते हैं, वह सामाजिक प्राणी होने के लिए आवश्यक है, उनकी विकासशील भूमिकाएँ स्थापित करता है, और उनके परिवार और समुदाय के साथ उनके संबंधों को विकसित करने में भी मदद करता है। [१३१]

जैसे-जैसे बच्चे अपने परिवारों में अधिक भूमिकाएँ और ज़िम्मेदारियाँ प्राप्त करते हैं, उनमें भाग लेने की उत्सुकता भी बढ़ती जाती है। उदाहरण के लिए, सैन पेड्रो, ग्वाटेमाला के युवा मायन बच्चे खेतों में काम करना सीखते हैं और परिवार व्यवसाय चलाते हैं क्योंकि वे अपने परिवार में योगदान करने के लिए प्रेरित होते हैं। कई सैन पेड्रो महिलाओं ने जब वे बच्चे थे तब अपनी माताओं को सिलाई करते हुए देखकर बुनाई करना सीखा, कभी-कभी व्यस्त माताओं के छोटे बच्चों को देखने जैसे छोटे-छोटे काम करके अपनी खुद की ऊन कमाते थे। सीखने और योगदान करने के लिए उत्सुक, इन युवा लड़कियों ने अपने समुदाय के अन्य सदस्यों की मदद की ताकि वे अपने बुनाई व्यवसाय में या अन्य कार्यों जैसे पानी ले जाने में मदद कर सकें, जबकि युवा लड़कों ने अपने पिता के साथ जलाऊ लकड़ी ले जाने जैसे कार्यों में मदद की। [132]

बच्चों की सीखने की प्रेरणा न केवल उनकी संबंधित होने की इच्छा से प्रभावित होती है, बल्कि अपने समुदाय को सफल होते देखने की उनकी उत्सुकता से भी प्रभावित होती है। से बच्चे नावाजो समुदायों उनके स्कूलों में एंग्लो अमेरिकन बच्चों की तुलना में सामाजिक चिंता का उच्च स्तर होता बताया गया। सामाजिक सरोकार के उच्च स्तर के कारण स्वदेशी बच्चे न केवल अपने सीखने के लिए बल्कि अपने साथियों के लिए भी चिंता दिखा रहे हैं, जो उनके समुदाय के लिए जिम्मेदारी की भावना का एक उदाहरण के रूप में कार्य करता है। वे केवल स्वयं के बजाय एक संयुक्त समूह के रूप में सफल होना चाहते हैं। [133]

जानकार योगदानकर्ता होने के लिए, बच्चों को अपने परिवेश और समुदाय के लक्ष्यों के बारे में पता होना चाहिए। स्वदेशी-विरासत समुदायों में बच्चों की शिक्षा मुख्य रूप से अपने समुदाय में दूसरों को देखने और उनकी मदद करने पर आधारित है। अपने समुदाय के भीतर इस प्रकार की भागीदारी के माध्यम से, वे उस गतिविधि के लिए उद्देश्य और प्रेरणा प्राप्त करते हैं जो वे अपने समुदाय के भीतर कर रहे हैं और सक्रिय भागीदार बन जाते हैं क्योंकि वे जानते हैं कि वे इसे अपने समुदाय के लिए कर रहे हैं। [134]

शिक्षा में आत्मनिर्णय

आत्मनिर्णय चुनाव करने और उच्च स्तर के नियंत्रण का प्रयोग करने की क्षमता है, जैसे कि छात्र क्या करता है और कैसे करता है। छात्रों को चुनौती देने के अवसर प्रदान करके आत्मनिर्णय का समर्थन किया जा सकता है, जैसे नेतृत्व के अवसर, उचित प्रतिक्रिया प्रदान करना, और शिक्षकों और छात्रों के बीच अच्छे संबंधों को बढ़ावा देना, स्थापित करना और बनाए रखना। ये रणनीतियाँ छात्रों की रुचि, क्षमता, रचनात्मकता और चुनौती देने की इच्छा को बढ़ा सकती हैं और यह सुनिश्चित कर सकती हैं कि छात्र आंतरिक रूप से अध्ययन के लिए प्रेरित हों। दूसरी ओर, जिन छात्रों में आत्मनिर्णय की कमी होती है, वे यह महसूस करने की अधिक संभावना रखते हैं कि उनकी सफलता उनके नियंत्रण से बाहर है। ऐसे छात्र अध्ययन करने के लिए प्रेरणा खो देते हैं, जो "सीखा असहायता" की स्थिति का कारण बनता है। जो छात्र असहाय महसूस करते हैं उन्हें आसानी से विश्वास हो जाता है कि वे असफल होंगे और इसलिए प्रयास करना बंद कर दें। समय के साथ, कम उपलब्धि का एक दुष्चक्र विकसित होता है।

खेल डिजाइन में अनुप्रयोग

प्रेरक मॉडल खेल डिजाइन के लिए केंद्रीय हैं , क्योंकि प्रेरणा के बिना, एक खिलाड़ी खेल के भीतर आगे बढ़ने में दिलचस्पी नहीं लेगा । [१३५] गेमप्ले प्रेरणा के लिए कई मॉडल प्रस्तावित किए गए हैं, जिनमें रिचर्ड बार्टले भी शामिल हैं । जॉन रेडॉफ ने गेमप्ले प्रेरणा के चार-चतुर्थांश मॉडल का प्रस्ताव दिया है जिसमें सहयोग, प्रतिस्पर्धा, विसर्जन और उपलब्धि शामिल है। [१३६] गेम की प्रेरक संरचना गेमिफिकेशन प्रवृत्ति का केंद्र है , जो व्यावसायिक अनुप्रयोगों के लिए गेम-आधारित प्रेरणा को लागू करना चाहता है। [१३७] अंत में, गेम डिजाइनरों को अपनी कंपनियों के फलने-फूलने के लिए अपने ग्राहकों की जरूरतों और इच्छाओं को जानना चाहिए।

प्रेरणा और खेलों के बीच संबंध पर विभिन्न अध्ययन हुए हैं। एक विशेष अध्ययन ताइवान के किशोरों और खेलों के प्रति उनकी लत पर था। एक ही व्यक्ति द्वारा दो अध्ययन किए गए। पहले अध्ययन से पता चला कि आदी खिलाड़ियों ने बाहरी प्रेरणा की तुलना में अधिक आंतरिक और गैर-आदी खिलाड़ियों की तुलना में अधिक आंतरिक प्रेरणा दिखाई । [१३८] तब यह कहा जा सकता है कि आदी खिलाड़ी, अध्ययन के निष्कर्षों के अनुसार, खेल खेलने के लिए आंतरिक रूप से अधिक प्रेरित होते हैं। वे खेलने के इनाम का आनंद लेते हैं। ऐसे अध्ययन हैं जो यह भी दिखाते हैं कि प्रेरणा इन खिलाड़ियों को भविष्य में देखने के लिए और अधिक देती है जैसे कि लंबे समय तक चलने वाला अनुभव जो वे बाद में जीवन में रख सकते हैं। [१३९]

सेना में आवेदन

सैन्य मनोबल , इसका पोषण और रखरखाव, सेना में विशेष रूप से युद्ध की स्थितियों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं ।

• अनुकूली प्रदर्शन
• लत
• प्रेरक सिंड्रोम
• कर्मचारी को काम पर लगाना
• इक्विटी सिद्धांत
• निराशा
• काम में खुशी
• स्वास्थ्य कार्रवाई प्रक्रिया दृष्टिकोण
• सुखमय प्रेरणा
• मानवतावादी मनोविज्ञान
• आई-चेंज मॉडल
• प्रोत्साहन राशि
• सीखी हुई मेहनत
• प्रेरणा भीड़ सिद्धांत
• प्रेरक तीव्रता
• सकारात्मक शिक्षा
• कार्यस्थल में सकारात्मक मनोविज्ञान
• नियामक फोकस सिद्धांत
• रूबिकॉन मॉडल (मनोविज्ञान)
• यौन प्रेरणा और हार्मोन
• काम मे व्यस्त
• कार्य प्रेरणा

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     प्रेरणा के कौन से दो रूप हैं?

     प्रेरणा को दो अलग सिद्धांत में विभाजित किया जा सकता है- आंतरिक प्रेरणा और बह्य प्रेरणा।

     प्रेरणा के कितने प्रकार हैं?

     आन्तरिक प्रेरणा – आन्तरिक प्रेरणा का अर्थ प्राकृतिक व प्रदत्त प्रेरणा है। यह अन्दर की तीव्र उत्कंठा है, एक अंन्तर्मन की प्यास है या प्रदत्त शौक है जिससे मजबूर होकर एथलीट गतिविधि शुरू करता है तथा बरकरार रखता है।

     प्रेरणा के प्रकार क्या है उदाहरण?

     मुख्यतः प्रेरणा दो प्रकार के होती हैं। आंतरिक प्रेरणा और बाहरी प्रेरणा। 1. आंतरिक प्रेरणा हमें अंदर से आती हैं हमें कोई किसी वस्तु पाने के लिए अंदर से जो प्रेरणा मिलती है उसे आंतरिक प्रेरणा कहते हैं।

     प्रेरणा के कौन कौन से कार्य हैं?

     प्रेरणा व्यक्ति की एक खास अवस्था होती है। व्यक्ति की यह खास अवस्था आंतरिक होती है, जो किसी आवश्यकता, कमी या इच्छा से उत्पन्न होती है। इस अवस्था के उत्पन्न होने पर व्यक्ति बेचैनी का अनुभव करता है और इस बेचैनी को दूर करने के लिए व्यक्ति क्रिया करने की ओर अग्रसरित होता है।